Le texte fourni est tronqué : il s'interrompt au milieu du raisonnement de la Cour, sans que le dispositif final (le sens exact de la décision sur l'appel, les condamnations confirmées ou réformées, les frais) ne figure dans l'extrait. Je rédige donc le commentaire en me limitant strictement à ce qui est reproduit, en signalant expressément les lacunes et sans prêter à la Cour une solution qu'elle n'aurait pas encore exprimée dans le texte communiqué. **Synthèse doctrinale.** L'arrêt de la Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg du 1er décembre 2011 (n° 36402 du rôle) s'inscrit dans le contentieux né de l'arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne du 29 octobre 2009 (affaire Mayr-type relative au renvoi du tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette) qui a jugé que l'article 2 de la directive 76/207/CEE, tel que modifié par la directive 2002/73/CE, s'oppose à une législation nationale privant la salariée enceinte licenciée d'une action en dommages-intérêts ouverte à tout autre salarié, dès lors que cette limitation des voies de recours constitue un traitement moins favorable lié à la grossesse, en particulier si la protection juridictionnelle effective n'est pas assurée. La juridiction d'appel luxembourgeoise reprend cette grille de lecture et en tire une conséquence structurante : la salariée enceinte bénéficie a priori, outre de l'action en nullité prévue à l'article L.337-1 du Code du travail, d'une action de droit commun en indemnisation pour licenciement abusif. Le principe de non-discrimination commande en effet de comparer sa situation à celle de la salariée licenciée en raison de son mariage (article L.337-6) et des salariés en général, en appliquant le critère d'équivalence tiré de l'objet, de la cause et des éléments essentiels des recours. La question décisive, examinée dans le texte communiqué, est celle du caractère alternatif ou cumulatif de ces actions, la Cour concluant, par analogie avec le régime de la salariée mariée, à l'exclusion du cumul. **I. Faits et procédure** La salariée, engagée le 14 novembre 2005 par la société anonyme A, a fait l'objet le 18 janvier 2007 d'un licenciement avec préavis, puis le 25 janvier 2007 d'un licenciement avec effet immédiat pour motif grave. Elle avait cependant informé l'employeur de son état de grossesse médicalement constaté depuis le 15 décembre 2006, le certificat médical étant parvenu à l'employeur le 30 janvier 2007, soit postérieurement au licenciement avec préavis notifié le 22 janvier 2007. Se fondant sur l'article L.337-1 du Code du travail, elle a réclamé à titre principal l'abusivité des licenciements, pour un montant de 26.996,77 €, et subsidiairement l'abusivité du seul licenciement pour motif grave. Une première action en nullité avait été portée devant le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, qui s'était déclaré incompétent par jugement du 30 mars 2007, non frappé d'appel. Le tribunal du travail, saisi de nouveau, a relevé d'office l'incidence de la directive 92/85/CEE et de l'article 2 § 7 de la directive 76/207/CEE, puis a posé à la Cour de justice trois questions préjudicielles portant sur les délais de huitaine et de quinzaine de l'article L.337-1, et sur l'exclusion de l'action en dommages-intérêts. Par arrêt du 29 octobre 2009, la Cour de justice a répondu que la voie de recours spécifique est compatible avec le droit de l'Union sous réserve des principes d'équivalence et d'effectivité, que le délai de quinze jours n'apparaît pas de nature à satisfaire à cette condition (appréciation confiée à la juridiction de renvoi), et que l'exclusion de l'action en dommages-intérêts peut constituer un traitement moins favorable lié à la grossesse. Par jugement du 18 mai 2010, le tribunal du travail a déclaré recevable et fondée la demande en dommages-intérêts, déclaré abusifs les deux licenciements, alloué une indemnité compensatoire de préavis de 4.100 €, un préjudice matériel de 3.013,43 €, un dommage moral de 2.000 € et 1.000 € au titre de l'indemnité de procédure. La société A a interjeté appel le 28 juin 2010, en concluant à l'irrecevabilité de la demande en résiliation abusive et, subsidiairement, à la régularité des licenciements et à la réduction des montants alloués. **II. Problème de droit et motifs de la décision** *Premier problème.* La salariée enceinte, qui a régulièrement exercé l'action en nullité, peut-elle encore introduire une action en réparation pour licenciement abusif, sans méconnaître le principe d'équivalence ? La