Dans cet arrêt du 8 décembre 2011, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, huitième chambre siégeant en matière de droit du travail, censure le licenciement avec effet immédiat prononcé par des employeurs à l'encontre d'une salariée ayant quitté son poste pour un congé qu'elle estimait verbalement accordé. Elle affirme que l'employeur saisi d'une demande de congé est tenu d'y répondre dans un délai raisonnable, et que l'indication, figurant dans le texte, d'un délai d'un mois prévu par l'article L. 233-10, alinéa 2, du Code du travail, ne constitue ni une règle impérative ni une faculté de refus automatique au profit de l'employeur. Le licenciement est jugé abusif faute de cause réelle et sérieuse. La décision précise également que, lorsqu'un licenciement avec effet immédiat intervient pendant le préavis d'un licenciement antérieur, seule la régularité de ce dernier licenciement doit être examinée. Elle opère enfin une réévaluation du dommage moral, une réduction de l'indemnité pour jours de congé non pris au regard de la durée réelle de travail hebdomadaire, et une répartition des dépens à trois quarts et un quart. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 5 mai 2008 par les époux B et C pour une durée hebdomadaire de 8 heures et demie, a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié par lettre recommandée du 26 juin 2009. Par lettre du 14 juillet 2009, elle a sollicité la communication des motifs de ce licenciement et, dans le même courrier, a demandé à ses employeurs de lui confirmer par écrit un accord verbal prétendument conclu pour un congé du 1er au 23 août 2009. Les employeurs n'ayant pas répondu avant le départ annoncé, la salariée s'est absente à compter du 1er août 2009. Par lettre recommandée du 5 août 2009, ils ont prononcé un licenciement avec effet immédiat, motivé par cette absence et par la prétendue fausseté de l'accord allégué, qualifiée de « mensongère » et contraire à l'obligation de loyauté. Saisi par la salariée, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 8 juin 2010, a déclaré justifié le licenciement avec effet immédiat, rejeté la demande en indemnisation pour licenciement abusif, mais alloué à la salariée une indemnité compensatoire pour jours de congé non pris (1.786 €), la remise d'une fiche de salaire et d'un certificat de travail sous astreinte, ainsi qu'une indemnité de procédure. La salariée a interjeté appel par exploit du 13 juillet 2010, sollicitant la réformation et la déclaration d'abus du licenciement, l'allocation de 10.967,25 € et une indemnité de procédure. Les intimés ont soulevé, en appel, l'exception de libellé obscur de la requête introductive d'instance et ont formé appel incident quant au calcul de l'indemnité pour congés non pris. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la recevabilité de la demande.** Les intimés soutenaient que la requête ne précisait pas si la salariée contestait le licenciement avec préavis ou celui avec effet immédiat. La Cour rejette ce moyen en relevant que la demande d'indemnité compensatoire pour préavis non respecté révélait une contestation du seul licenciement avec effet immédiat. Elle ajoute un principe de portée générale : en cas de licenciement avec préavis suivi d'un licenciement avec effet immédiat pendant ce préavis, la rupture s'opère en vertu du second, de sorte que seule sa régularité doit être examinée. Les intimés ne pouvaient donc se méprendre sur l'objet du litige, et le moyen, qualifié à tort d'appel incident, est écarté. **Deuxième problème : la portée de la demande de congé.** La Cour reconnaît que la lettre du 14 juillet 2009 contenait deux demandes distinctes, l'une de motifs, l'autre de congé. L'objet de la seconde ressort clairement du courrier, « peu importe la formulation choisie ». La demande de confirmation écrite d'un accord verbal antérieur valait donc, nécessairement, demande de congé. **Troisième problème : le délai de réponse de l'employeur.** La Cour examine l'article L. 233-10 du Code du travail. Le premier alinéa pose le principe que le congé est fixé selon le désir du salarié, sous réserve des besoins du service et des désirs justifiés d'autres salariés. Le second alinéa prévoit que, si le salarié le demande, le congé doit être fixé au moins un mois à l'avance. Les intimés soutenaient que la demande devait être introduite un mois avant la date souhaitée. La Cour écarte cette lecture : le délai vise à garantir au salarié une information en temps utile, il « n'est pas de rigueur » et ne prévoit ni sanction de son inobservation par