Le texte fourni s'interrompt au milieu de la partie III (« L'indemnisation ») : le dispositif n'est pas reproduit et le calcul des sommes allouées n'est pas achevé. Je ne peux donc pas rédiger le commentaire complet sans inventer le contenu manquant. Je vous propose de traiter ce qui figure intégralement dans le texte, en signalant explicitement la limite. **Synthèse doctrinale** Cet arrêt rendu par la Cour d'appel luxembourgeoise le 15 décembre 2011 (n° 35832 du rôle) illustre la mise en œuvre pratique du régime probatoire aménagé en matière de discrimination au travail. Il rappelle que la présomption de discrimination posée par l'article L.253-2 (1) du Code du travail suppose que le salarié établisse non seulement des faits laissant présumer une rupture de l'égalité de traitement, mais également un lien causal avec un motif prohibé à l'article L.251-1 (1). En l'espèce, la Cour rejette les demandes fondées sur la nullité du licenciement et sur la discrimination, faute d'indice relatif à la race du salarié, tout en censurant le licenciement avec effet immédiat. Elle retient que la remise de documents internes à un avocat soumis au secret professionnel, dans le cadre de la défense des droits du salarié, n'est pas une faute grave, et que les propos reprochés, à les supposer établis, ne présentaient pas une gravité suffisante. L'arrêt articule ainsi la protection du salarié contre les représailles et l'exigence de cause réelle et sérieuse du licenciement. **I. Faits et procédure** Engagé le 12 août 2000 et affecté au transport de fonds à partir de 2001, A, de couleur noire, soutient avoir subi tout au long de sa carrière une discrimination en raison de sa couleur de peau. Après une lettre de son avocat du 13 mars 2008 dénonçant ces faits à l'employeur, la société anonyme B S.A. le convoque à un entretien préalable (18 mars 2008) puis le licencie avec effet immédiat le 1er avril 2008, lui reprochant une violation de son obligation de confidentialité et la tenue de propos « intolérables » devant des collègues. Par jugement du 6 janvier 2010, le tribunal du travail de Luxembourg déclare recevable mais non fondée la demande en nullité du licenciement et en réintégration, rejette la demande en dommages-intérêts pour discrimination, et déclare régulier le licenciement avec effet immédiat. A interjette appel le 15 février 2010. L'intimée forme appel incident, invoquant la forclusion de l'action en nullité au regard du délai de quinzaine prévu à l'article L.253-1, alinéa 4, du Code du travail. En appel, A modifie ses prétentions : il sollicite principalement la nullité du licenciement et sa réintégration, avec paiement des salaires échus et de dommages-intérêts matériels et moraux, subsidiairement l'indemnisation d'un licenciement abusif. **II. Problème de droit et motifs de la décision** *Premier problème : la recevabilité de l'action en nullité.* La Cour confirme le jugement en retenant que, si la nullité du licenciement fondée sur l'article L.253-1 doit être « constatée » par une action introduite devant le président de la juridiction du travail dans les quinze jours de la notification de la résiliation, la demande de réintégration relève de l'article L.124-12 (4), applicable à tous les cas de nullité légale. L'appel incident sur ce point est rejeté, le moyen de forclusion n'étant pas retenu au stade de la motivation. *Deuxième problème : la nullité pour représailles.* La Cour rejette la demande : l'appelant ne fournit aucun indice permettant de supposer que le licenciement serait motivé par l'une des attitudes protégées par l'article L.253-1. La lettre de licenciement invoque d'autres motifs, et l'employeur y reconnaît même le droit du salarié de recourir à un avocat. *Troisième problème : la charge de la preuve de la discrimination.* La Cour rappelle le mécanisme probatoire de l'article L.253-2 (1) : il incombe au salarié d'établir des faits permettant de présumer une discrimination directe ou indirecte, et à l'employeur de prouver l'absence de violation du principe d'égalité. Le juge doit vérifier la comparabilité des situations, l'existence d'une différence de traitement et son caractère potentiellement fondé sur un motif prohibé. Or, bien que les griefs (modifications de plannings, absence de tour fixe, non-promotion, refus de stage, pauses non respectées) soient examinés, la Cour constate l'absence de tout indice reliant le traitement allégué à l'appartenance raciale du salarié. La demande en dommages-intérêts est rejetée. *Quatrième problème : le bien-fondé du licenciement avec effet immédiat.* La Cour écarte le grief tiré de la violation de l'article 8 du contrat de travail et de l'article 34 de la convention collective : - les relevés de t