Par cet arrêt du 17 janvier 2013, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, précise les conditions d'application du délai d'un mois prévu à l'article L.124-10 (6) du code du travail, ancien, pour l'invocation de fautes susceptibles de justifier une résiliation immédiate du contrat de travail pour motif grave. La décision affirme qu'un employeur ne peut fonder un licenciement avec effet immédiat sur des faits dont il a eu connaissance plus d'un mois auparavant, peu important que l'absence fautive se prolonge au-delà de ce délai. Elle écarte ainsi le raisonnement des premiers juges, qui faisaient courir l'appréciation de la faute au fil de la persistance de l'absence, et réaffirme la nature d'ordre public de ce délai de forclusion, distinct de la prescription des faits fautifs. La Cour confirme par ailleurs l'irrecevabilité des demandes nouvelles en cours d'instance, la nature non contractuelle des indemnités pécuniaires de maladie, ainsi que la nécessité, pour le salarié, de prouver la causalité entre le licenciement et le dommage matériel allégué. ## I. Faits et procédure A, engagée à temps partiel le 18 août 2004 en qualité de femme de charge au service de B, notaire, a été licenciée avec effet immédiat le 14 novembre 2005. La lettre de licenciement reprochait à la salariée de ne plus s'être présentée à son poste depuis le 5 septembre 2005 et de n'avoir informé son employeur ni des raisons, ni de la durée prévisible de ses absences, en méconnaissance de l'obligation d'information prévue à l'article 35 81) de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. Contestant le caractère abusif du congédiement, A a saisi le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette le 25 janvier 2006, invoquant son état de grossesse porté à la connaissance de l'employeur le 12 septembre 2005 et la remise en mains propres des certificats d'incapacité de travail. Par jugement du 8 mars 2007, le tribunal a admis A à la preuve de la remise des certificats et des contacts téléphoniques intervenus avec l'employeur. Après une procédure pénale pour faux témoignage ayant abouti à des acquittements, le tribunal du travail a, par jugement du 22 novembre 2010, déclaré le licenciement régulier et légitime, rejeté les demandes en indemnité de préavis et en dommages-intérêts, déclaré irrecevable la demande en arriérés de salaires de novembre 2004 à août 2005, s'est déclaré incompétent pour les indemnités pécuniaires de maladie, et alloué une indemnité compensatoire pour congés non pris de l'année 2005 seulement. A a interjeté appel par exploit du 4 février 2011, critiquant tant le jugement du 8 mars 2007 en ce qu'il retenait la tardivité non fondée des motifs que celui du 22 novembre 2010. B a soulevé l'irrecevabilité des deux appels, l'un pour défaut d'intérêt et de grief, l'autre pour forclusion. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Sur la recevabilité des appels.** La Cour rappelle que l'intérêt à agir, exigé par la maxime « pas d'intérêt, pas d'action », s'apprécie au regard de la succombance partielle : il suffit que l'appelant puisse espérer une décision plus favorable en appel. Or le jugement du 8 mars 2007 avait écarté le moyen principal tiré de la tardivité du licenciement, en sorte que l'interprétation de l'article L.124-10 (6) avait déterminé la suite de la procédure ; l'appel est donc recevable. Quant à l'appel du jugement du 22 novembre 2010, la Cour applique les articles 150 et 167 du nouveau code de procédure civile : le délai de quarante jours, majoré de quinze jours pour une partie domiciliée à l'étranger, court à compter de la notification ; l'appel interjeté le 4 février 2011 était dans les délais. **Sur la tardivité des motifs.** Le cœur de l'arrêt réside dans l'interprétation de l'article L.124-10 (6) du code du travail, selon lequel « le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d'un délai d'un mois à compter du jour où la partie qui l'invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le mois à l'exercice de poursuites pénales ». La Cour écarte l'analyse du tribunal qui considérait l'absence comme un fait continu, renouvelé jour après jour, et laissait à l'employeur le soin de déterminer le moment où elle dégénère en faute. Elle retient que la disposition est claire : l'employeur ne peut invoquer aucun fait remontant à plus d'un mois à partir du jour où il en