Dans cet arrêt du 24 janvier 2013, la Cour d'appel luxembourgeoise rappelle que la modification unilatérale d'une clause essentielle du contrat de travail, lorsqu'elle est assortie d'un refus du salarié conduisant à la résiliation, s'analyse en un licenciement soumis au contrôle judiciaire, et que l'employeur doit énoncer avec précision les motifs de cette modification, lesquels doivent être réels et sérieux. La juridiction affirme que la précision exigée implique, pour une modification substantielle du lieu de travail, une version complète des circonstances qui la justifient, de sorte que l'omission d'éléments déterminants, en l'espèce la persistance d'une présence et d'un personnel au Luxembourg, prive le salarié des données nécessaires à l'appréciation du bien-fondé de la décision. Le licenciement est ainsi déclaré abusif, l'indemnisation des pertes de revenus est fixée jusqu'à la date de la retraite de la salariée, et les appels principal et incident sont rejetés. La portée de la décision tient à la combinaison d'un contrôle formel rigoureux de la motivation et d'un contrôle du caractère réel des motifs. ## I. Faits et procédure La salariée B fut engagée le 28 juin 2004 en qualité d'employée par la société A s.à r.l. Par courrier recommandé du 5 janvier 2010, l'employeur annonça, à la suite de l'acquisition d'un immeuble en Belgique, son intention de transférer le siège social de la société en Belgique et son lieu de travail à Ghislenghien. Sur demande de la salariée, les motifs de cette modification substantielle lui furent communiqués par courrier recommandé du 11 février 2010. Par lettre de son mandataire du 26 avril 2010, la salariée refusa la modification, ce refus entraînant, selon elle, son licenciement avec effet au 14 mai 2010 au sens de l'article L.121-7 du code du travail. Saisi par requête du 14 juillet 2010, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 16 mai 2011, déclara le licenciement abusif, en retenant que les motifs invoqués n'étaient pas réels, la société A s.p.r.l. de droit belge, et non la société luxembourgeoise, ayant acquis l'immeuble et y ayant transféré son activité. Le tribunal alloua à la salariée 9.148,49 € au titre du préjudice matériel, 1.000 € au titre du préjudice moral et 750 € au titre de l'indemnité de procédure, et condamna en outre l'employeur à rembourser à l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, la somme de 30.914,18 € au titre des indemnités de chômage. La société A s.à r.l. interjeta appel par exploit du 5 juillet 2011. Elle soutenait que les motifs étaient réels, dès lors que ses activités opérationnelles avaient été déplacées vers la Belgique, et que la personnalité distincte de la société belge ne faisait pas obstacle à cette appréciation, les deux sociétés constituant un même groupe. La salariée sollicitait la confirmation du jugement sur le caractère abusif du licenciement et, par appel incident, une majoration du préjudice moral à 5.000 €. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double : d'une part, la lettre de motivation de l'employeur satisfaisait-elle à l'exigence de précision des motifs d'une modification substantielle du contrat de travail ; d'autre part, les motifs ainsi énoncés étaient-ils réels, et l'étendue du préjudice indemnisable était-elle correctement évaluée. Sur le premier point, la Cour rappelle que la modification en défaveur du salarié d'une clause essentielle, soumise à l'article L.121-7 du code du travail, doit être notifiée dans les formes et délais prévus, et que le refus du salarié entraînant la résiliation constitue un licenciement susceptible de recours judiciaire. Elle précise que l'article L.124-5 (2) impose à l'employeur d'énoncer avec précision, par lettre recommandée, les motifs liés à l'aptitude, à la conduite ou aux nécessités du fonctionnement de l'entreprise, lesquels doivent être réels et sérieux. Elle affirme que cette précision est exigée pour que le juge puisse exercer son contrôle et que le salarié puisse en vérifier le bien-fondé, et qu'elle implique, lorsqu'est en cause la modification d'une clause essentielle, que l'employeur fournisse « une version complète des circonstances imposant cette modification ». Appliquant ce standard, la Cour relève que la société a omis de mentionner que, par le fait de sa domiciliation, elle conservait une présence au Luxembourg et y employait encore deux personnes affectées à des tâches que la salariée n'aurait pu accomplir. Cette omission privait la salariée, proche de la retraite et intéressée à poursuivre son activité au Luxembourg, des éléments nécessaires à la vérification de la décision patronale, d'