La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, précise dans cet arrêt du 24 janvier 2013 les conditions dans lesquelles la responsabilité contractuelle de l'employeur peut être engagée au titre du harcèlement moral subi par un salarié. Elle affirme que l'obligation de sécurité et de bonne exécution du contrat de travail, fondée sur l'article 1134 du Code civil, impose à l'employeur de prévenir ou de faire cesser le harcèlement moral, mais que cette obligation n'est méconnue qu'à la condition que l'employeur ait eu connaissance des faits, cette connaissance pouvant résulter de la dénonciation faite aux dirigeants ou à des personnes habilitées à recueillir de telles informations. Le harcèlement moral est en outre défini par référence à la directive 2000/78/CE et au règlement grand-ducal du 15 décembre 2009 comme un ensemble d'agissements fautifs, répétés et délibérés. Faute pour le salarié d'avoir offert en preuve des faits dénoncés à l'employeur, la Cour déclare irrecevable son offre de preuve par témoins et confirme le rejet de sa demande indemnitaire. ## I. Faits et procédure A., engagé le 23 octobre 2003 au service de la société anonyme B S.A., d'abord par contrat intérimaire puis par contrat à durée déterminée, a été licencié avec préavis le 24 juin 2009. Il reprochait à son employeur un licenciement abusif, fondé sur le grief qu'il aurait lui-même harcelé des collègues, et sollicitait des dommages-intérêts devant le tribunal du travail de Luxembourg, lequel s'est déclaré territorialement incompétent. Saisi ensuite par requête du 8 novembre 2010 du tribunal du travail de Diekirch, le salarié demandait, sur le fondement de l'article 1134 du Code civil, la somme de 10.000 € en réparation de son préjudice moral, qu'il imputait à des faits de harcèlement moral subis sur son lieu de travail. Le tribunal a déclaré irrecevable son offre de preuve par témoins, au motif qu'elle ne tendait pas à établir que l'employeur ou son délégué avait connaissance des faits ou aurait dû en avoir connaissance. Constatant l'absence de preuve d'un harcèlement, il a rejeté la demande, débouté les parties de leurs demandes en indemnité de procédure et laissé les frais à la charge du salarié. Par exploit du 8 février 2012, A. a relevé appel, sollicitant la réformation du jugement et réitérant son offre de preuve, qu'il complétait. Cette offre énumérait neuf séries de faits s'étendant de 2004 à 2009, allant de propos discriminants sur la langue de travail à des incidents relatifs à l'exécution des tâches, à la formation sur machine, à des insultes et à des menaces, ainsi que la prétendue absence d'écoute lors du licenciement. L'appelant soutenait que le premier juge avait à tort considéré qu'il ne s'était jamais adressé à la direction, le responsable des ressources humaines refusant de recevoir les ouvriers et le contraignant à s'adresser à ses supérieurs hiérarchiques directs. La société intimée contestait tant le harcèlement que la recevabilité de l'offre de preuve, qu'elle jugeait imprécise et non pertinente, et soutenait que les faits constituaient des incidents ponctuels dépourvus de caractère répétitif. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était de savoir si une offre de preuve par témoins portant sur des agissements de harcèlement moral allégués est recevable lorsqu'elle n'établit pas que ces agissements ont été portés à la connaissance de l'employeur ou de personnes habilitées à le représenter. La Cour pose d'abord le cadre normatif. Elle rappelle que la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 range le harcèlement parmi les formes de discrimination lorsqu'il porte atteinte à la dignité de la personne et crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Elle retient, par référence au règlement grand-ducal du 15 décembre 2009 déclarant d'obligation générale la convention relative au harcèlement et à la violence au travail, une définition du harcèlement moral comme agissement fautif, répété et délibéré, ayant pour objet ou pour effet d'atteindre les droits ou la dignité du travailleur, d'altérer ses conditions de travail ou son avenir professionnel, ou sa santé. Le fondement de l'action du salarié demeure, en l'absence de législation spécifique en droit du travail, l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi prévue par l'article 1134 du Code civil. Il en découle, selon la Cour, une obligation de l'employeur, seul détenteur du pouvoir de direction, de prendre toutes mesures nécessaires pour prévenir ou faire c