Dans un arrêt du 31 janvier 2013, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, réaffirme avec netteté deux exigences cardinales du droit du licenciement : la précision des motifs de rupture, qui conditionne la possibilité pour le salarié d'en apprécier la légitimité, et la subordination de l'indemnisation à la démonstration d'un préjudice réel et en lien causal direct avec la faute de l'employeur. La décision précise en outre que l'employeur ne peut, en cours d'instance, ni suppléer à l'imprécision originaire de la lettre de licenciement ni invoquer des motifs nouveaux, la faculté de complément d'information prévue par la loi ne pouvant servir à atténuer l'exigence de précision. Sur le terrain de la rémunération variable, la Cour requalifie la clause de bonus, jugée obligatoire et non facultative, mais rejette la demande faute de pouvoir déterminer le montant dû, et refuse l'expertise destinée à pallier la carence probatoire. Elle rappelle enfin l'application de la prescription triennale aux rémunérations et la distinction, en matière de perte d'une chance, entre chance réelle et sérieuse et simple hypothèse. ## I. Faits et procédure Engagé le 1er novembre 2005 en qualité de commercial par la société anonyme A, le salarié B bénéficiait d'une rémunération comportant, aux termes de l'article 5 de son contrat de travail, un bonus de zéro à six mois de salaire fondé sur deux objectifs, l'un de chiffre d'affaires individuel assorti d'une marge minimale, l'autre de formation de personnels au négoce des métaux non ferreux, objectifs devant être déterminés en début de période. Après une réclamation de commissions, l'employeur lui notifia, le 16 septembre 2008, une convocation à l'entretien préalable ainsi qu'une mise à pied conservatoire, puis un licenciement avec effet immédiat pour faute grave le 30 septembre 2008. Le salarié contesta la précision, la réalité et la gravité des fautes reprochées, et soutint en outre que le licenciement, notifié plus de huit jours après la mise à pied, était irrégulier au regard de l'article L.124-10 (5) du code du travail. Par jugement du 17 mai 2011, le tribunal du travail déclara le licenciement abusif, alloua au salarié une indemnité compensatoire de préavis, des dommages-intérêts pour préjudice matériel et moral, ainsi qu'une indemnité pour congés non pris, mais rejeta sa demande en paiement de commissions. L'employeur interjeta appel principal, tandis que le salarié formula un appel incident limité aux commissions. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de deux questions principales. La première portait sur le caractère suffisamment précis des motifs du licenciement et sur la possibilité, pour l'employeur, de les compléter en cours d'instance. La deuxième concernait la nature de la clause de bonus, son caractère obligatoire ou facultatif, ainsi que l'indemnisation d'une privation de rémunération variable dont le montant demeurait indéterminé. Sur le premier point, la Cour fait sienne la motivation des premiers juges en retenant que l'indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé révèle leur nature et leur portée exacte, permettant au salarié d'en apprécier le caractère légitime et de rapporter la preuve de leur fausseté, et au juge de vérifier leur identité avec les motifs effectivement invoqués. Elle relève que la faculté ouverte à l'employeur par l'article L.124-11 (3), alinéa 2, de précier ses motifs en cours d'instance ne saurait être interprétée comme une atténuation de l'exigence de précision initiale ; elle ne permet ni de suppléer à une absence originaire de précision ni d'introduire des motifs nouveaux. L'offre de preuve de l'employeur, qui tendait à éclairer un motif vague par des éléments postérieurs, fut donc à bon droit écartée. S'agissant de la rémunération variable, la Cour opère une requalification remarquable. Là où le tribunal avait vu une simple faculté laissée à l'employeur, elle relève que la formule « l'employeur accordera au salarié un bonus » institue une obligation contractuelle, l'employeur n'ayant d'ailleurs pas contesté avoir refusé de verser les commissions. Ce manquement caractérise une violation de l'article 1134 du code civil, selon lequel les conventions s'exécutent de bonne foi. Toutefois, l'inexécution fondant en principe une réparation, encore faut-il que le préjudice soit certain et déterminable. Or la clause ne fixait pas les objectifs de chiffre d'affaires, la marge minimale, le nombre de personnes à former ni le barème précis des bonus, les parties ayant omis de les arrêter. La Cour en déduit que le préjudice n'est pas déterminable. Elle examine ensuite la théorie de la