La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, rappelle avec fermeté que l'exigence de précision des motifs du licenciement, posée par l'article L.124-5 du Code du travail, ne saurait être satisfaite par une énumération de griefs généraux, fussent-ils détaillés sous forme d'« exemples » dépourvus de repères temporels, spatiaux ou factuels. L'arrêt consacre une lecture stricte de la motivation de la lettre de licenciement, en précisant qu'une offre de preuve formulée en cours d'instance peut compléter ou préciser les motifs énoncés, mais non suppléer à leur absence de substance. Le licenciement, privé de motifs suffisamment concrets, est déclaré abusif, ce qui emporte confirmation des condamnations indemnitaires et du recours de l'État gestionnaire du Fonds pour l'emploi dans les limites fixées par l'article L.521-4 du même Code. La décision éclaire ainsi le contrôle exercé par le juge sur l'effectivité de la motivation, comme condition de la possibilité, pour le salarié, d'apprécier le bien-fondé du grief et d'en rapporter la contre-preuve. ## I. Faits et procédure Par contrat de travail du 22 mars 2006, B fut engagée par un médecin ophtalmologue, A, en qualité de secrétaire médicale. Par lettre recommandée du 10 août 2010, elle fut licenciée moyennant un préavis de deux mois, puis dispensée de le prester par lettre du 31 août 2010. La lettre de motivation du 5 septembre 2010, établie à la demande de la salariée, énumérait un ensemble de griefs regroupés sous les rubriques « motifs liés à votre aptitude » et « motifs liés à votre conduite ». Elle visait notamment des connaissances insuffisantes des logiciels bureautiques, une incapacité à travailler de manière autonome sous stress, des erreurs de calcul, un manque de soin et d'exactitude, des fautes d'orthographe, un non-respect de consignes, un manque de comportement constructif et un comportement inadapté envers les patients. Chacun de ces griefs était assorti d'« exemples » rédigés en termes généraux. Saisi par requête du 15 février 2011, le tribunal du travail de Luxembourg fut également appelé à connaître de la demande de l'ETAT, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, intervenu à la cause. Par jugement du 12 décembre 2011, les premiers juges déclarèrent le licenciement abusif, allouèrent à la salariée 1.735,04 euros au titre du préjudice matériel et 2.300 euros au titre du préjudice moral, et firent droit au recours de l'ETAT à concurrence de 10.047,16 euros. Ils retinrent que la lettre de motivation ne répondait pas aux exigences de précision et que l'offre de preuve, introduisant des éléments nouveaux, était irrecevable. A interjeta appel, sollicitant la réformation et la reconnaissance du caractère justifié du licenciement. B forma appel incident quant au quantum indemnitaire, réclamant 4.032,60 euros au titre du préjudice matériel et 5.000 euros au titre du préjudice moral. L'ETAT, appelant par incident, sollicita la condamnation de l'employeur, ou subsidiairement de la salariée, au remboursement de 24.059 euros d'indemnités de chômage. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si la lettre de licenciement énonçait des motifs suffisamment précis au sens de l'article L.124-5 du Code du travail, et si l'employeur pouvait, par voie d'attestations et d'offre de preuve, compléter utilement cette motivation. Il s'agissait, d'autre part, de fixer l'étendue du préjudice matériel et moral indemnisable et l'assiette du recours de l'État. Sur le premier point, la Cour rappelle que la précision exigée a pour finalité de permettre au salarié d'apprécier la légitimité des motifs, de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, et au juge de vérifier si le congédiement repose sur des motifs valables ou s'il revêt un caractère économiquement et socialement anormal. Dans un licenciement fondé sur la conduite et les aptitudes du salarié, l'employeur doit indiquer « des faits concrets en rapport avec la conduite du salarié et les intérêts légitimes de l'entreprise ». Or, les griefs formulés en termes généraux (« connaissances insuffisantes », « mauvaise capacité à déterminer les priorités », « manque de soin », « comportement non adapté ») ne sont pas accompagnés de circonstances de temps et de lieu ni d'éléments permettant à la salariée de se défendre en connaissance de cause. Les « exemples » eux-mêmes sont jugés « tout aussi vagues et imprécis », aucun cas concret n'étant ident