Dans cet arrêt du 21 mars 2013, la Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg (chambre de droit du travail) confirme le rejet des prétentions d'une salariée ayant quitté son emploi avec effet immédiat après le refus de son employeur de lui accorder une prolongation de congé sans solde et après l'exigence d'une reprise à temps plein. La Cour écarte d'abord la qualification de démission pour faute grave de l'employeur (article L.124-10 du code du travail), en relevant que la lettre de démission ne visait que la modification unilatérale des conditions de travail, de sorte que le litige relève de l'article L.121-7 du même code. Elle confirme ensuite que l'avenant de temps partiel, limité à des périodes déterminées, n'a pas modifié durablement le contrat initial à temps plein, et que la salariée n'avait jamais formellement sollicité un aménagement permanent de son temps de travail. Aucune modification substantielle n'étant établie, la démission ne saurait être requalifiée en licenciement abusif. L'arrêt rappelle, par cette solution, la rigueur probatoire qui pèse sur le salarié qui invoque une modification substantielle de son contrat. ## I. Faits et procédure A, pilote au sein de la société anonyme B s.a., était employée depuis novembre 2001 dans le cadre d'un contrat à temps plein à durée indéterminée, percevant un salaire brut mensuel de 4.142,59 euros. Un avenant du 20 octobre 2005 avait fait passer la salariée à un temps partiel équivalant à 75 % du temps de travail annuel, mais cet avenant ne visait que trois « roster periodes » précises, comprises entre mars et octobre 2006. Après un congé de maternité, un congé parental légal consécutif à la naissance de son enfant en mars 2007, puis un congé sans solde d'une année qui prit fin le 31 décembre 2008, la salariée sollicita à plusieurs reprises, oralement et par écrit, un congé sans solde supplémentaire de douze mois, prévu par la convention collective applicable. L'employeur refusa, invoquant notamment une dégradation de l'activité liée au fret aérien. Par courrier du 15 janvier 2009, B mit la salariée en demeure de reprendre son travail à temps plein sous peine de licenciement. Le 16 janvier 2009, celle-ci notifia par lettre recommandée sa démission avec effet immédiat, motivée par la modification « à son détriment » de ses conditions de travail imposée par l'employeur. Saisi par A d'une demande tendant, à titre principal, à voir juger la rupture imputable à l'employeur (refus fautif du congé sans solde), à titre subsidiaire, à voir qualifier la démission de licenciement irrégulier et abusif pour modification substantielle du contrat, et à titre plus subsidiaire, à voir constater une irrégularité formelle, le tribunal du travail, par jugement du 23 septembre 2010, la débouta de l'ensemble de ses demandes. La salariée interjeta appel le 3 novembre 2010, réclamant en définitive plus de 140.000 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double : d'une part, la démission avec effet immédiat devait-elle être analysée comme une démission pour faute grave de l'employeur au sens de l'article L.124-10 du code du travail, ou comme une résiliation imputable à une modification substantielle du contrat relevant de l'article L.121-7 du même code ? D'autre part, le refus de congé sans solde et l'exigence de reprise à temps plein constituaient-ils une modification substantielle du contrat de travail justifiant la rupture ? **Sur la qualification de la démission.** La Cour observe que l'appelante invoquait de manière confuse et alternative deux fondements différents, dont l'un ne figurait pas dans la lettre de démission. Se référant au texte même de celle-ci, elle relève que la salariée y avait exclusivement visé la modification « en sa défaveur » de ses conditions de travail, et non le refus de congé sans solde. Il en résulte que le litige se meut dans le cadre de l'article L.121-7 et non de l'article L.124-10. La demande principale, fondée sur la faute grave de l'employeur, est dès lors rejetée comme non fondée. **Sur l'existence d'une modification substantielle.** La Cour approuve le tribunal d'avoir examiné si la modification notifiée revêtait un caractère substantiel. Elle relève, d'une part, que la salariée n'avait pas, préalablement au litige, sollicité formellement un aménagement permanent de son temps de travail, la revendication d'un poste à temps partiel n'ayant été formulée que dans la correspondance postérieure avec son mandataire et son employeur. D'autre part, l'avenant du 20 octobre 2005, lié à des périodes précisément délimitées, ne contenait aucune clause de pérennité ; en l'absence d'un nouvel avenant, le contrat initial à temps plein avait donc recouvré pleine application à la reprise du travail en janvier 2