La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, rappelle dans cet arrêt du 18 avril 2013 les exigences cumulatives qui gouvernent la motivation du licenciement avec préavis et la charge de la preuve de son caractère réel et sérieux. Au terme d'un contrôle minutieux, elle confirme le caractère abusif du congédiement d'un Sales Manager, en retenant que les motifs tirés de l'insuffisance de résultats ne sont pas établis comme étant imputables à une insuffisance professionnelle ou à une inaptitude du salarié, et que les autres griefs sont soit insuffisamment précis, soit isolés et sans portée. La décision réaffirme que la clause d'objectifs ne saurait dispenser le juge de vérifier leur caractère réaliste et la cause de leur non-réalisation. Elle précise par ailleurs les règles d'évaluation du préjudice matériel et moral, ainsi que la portée des avenants contractuels relatifs au calcul de la marge brute et des commissions. Le dispositif confirme dans son ensemble le jugement de première instance, tout en allouant au salarié une indemnité de procédure accrue pour l'instance d'appel. ## I. Faits et procédure Engagé le 30 janvier 2006 par la société anonyme A (Luxembourg) S.A. en qualité de Sales Manager, avec un salaire fixe mensuel de 5.000 euros bruts et des commissions déterminées par avenants annuels subordonnés à l'atteinte d'objectifs individuels, le salarié fut licencié le 25 septembre 2008 moyennant un préavis légal de deux mois, dispensé de travail. Saisi d'une demande fondée sur le caractère abusif du congédiement, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 8 février 2010, déclara le licenciement abusif, alloua au salarié la somme de 31.640,15 euros et reconnut à l'État, en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, un droit de remboursement de 41.680,83 euros au titre des indemnités de chômage versées. La société employeur interjeta appel principal le 22 mars 2010 afin de voir dire justifié le licenciement. Le salarié et l'État formèrent appel incident, le premier sollicitant une réévaluation de son préjudice matériel et moral ainsi qu'un solde de commissions, le second le remboursement intégral des indemnités de chômage. L'instruction fut clôturée le 4 décembre 2012. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs.** La Cour rappelle que l'article L.124-5 du Code du travail impose à l'employeur d'énoncer avec précision les motifs du licenciement liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié, ou fondés sur les nécessités de l'entreprise, afin de permettre au salarié d'en rapporter la fausseté et au juge d'apprécier la légitimité du congédiement. Appliquant ces exigences, elle écarte le grief tiré du « comportement négatif envers les clients », dont l'illustration se limite à un incident isolé du 14 septembre 2007, faute de tout exemple ultérieur établissant l'absence d'amélioration. Elle confirme en revanche l'imprécision du grief de « rétention d'informations » : la lettre de motivation ne précisait ni la nature ni l'envergure de l'opportunité commerciale manquée, et l'employeur ne saurait suppléer cette carence par des précisions postérieures portant sur l'information essentielle elle-même. Enfin, le grief relatif aux résultats est jugé suffisamment précis : le salarié a compris le sens des chiffres avancés, il a pu en contester l'exactitude et l'exhaustivité, et les modes de calcul de la marge brute résultent d'avenants contractuels qu'il avait signés sans contestation pour les exercices 2006 et 2007. **Second problème : le caractère réel et sérieux des motifs.** La Cour relève que les objectifs fixés par avenants avaient été convenus de commun accord, de sorte qu'ils étaient connus du salarié et présumés réalistes. Elle rappelle que l'insuffisance de résultats ne peut fonder un licenciement que si elle résulte d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute, et qu'il appartient au juge de vérifier ce lien. Or, l'employeur n'établit pas que la non-atteinte des objectifs soit imputable, sinon exclusivement du moins en majeure partie, à une inaptitude du salarié : les augmentations de salaire et la prime accordées pour 2007 démentent l'insatisfaction alléguée, et l'évaluation annuelle 2007 évoque elle-même un « marché peu propice » et un défaut de moyens humains. L'épisode du contrat adressé à La Mondiale sans validation préalable, bien qu'établissant un dépassement de compétences, demeure un fait unique. Quant au remplacement du salarié par une personne ayant conclu des dossiers peu après son départ, il ne sa