La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, rappelle dans cet arrêt du 25 avril 2013 que la gratification annuelle contractuelle, lorsqu'elle est stipulée dans son principe mais que son montant est laissé à l'appréciation de l'employeur en fonction de critères financiers et individuels, ne confère pas au salarié un droit à un montant déterminé. La décision précise qu'un courriel d'information générale annonçant le maintien du volume global des primes ne vaut pas engagement individuel envers chaque salarié, et que la réserve expresse figurant sur les versements antérieurs empêche la constitution d'un usage. Elle distingue en outre nettement la part variable, soumise au pouvoir d'appréciation de l'employeur, de la « Sonderzahlung », dont l'octroi ne résulte ni d'un engagement contractuel ni d'un usage constant, général et fixe. Portée pratique : la décision rappelle que la preuve d'un droit acquis à une gratification discrétionnaire repose sur des engagements précis et non équivoques, et que la contestation d'une prime variable suppose d'en établir la base juridique. ## I. Faits et procédure A a été au service de la société C Luxembourg S.A. du 12 juillet 2001 au 14 septembre 2009. En avril 2010, cette société a fusionné avec la société B International S.A., laquelle a repris l'ensemble de ses engagements. Le contrat de travail à durée indéterminée du 26 février 2001 prévoyait, à son article 4, une rémunération composée d'un salaire annuel, d'une indemnité de fonction et d'une gratification annuelle de fin d'exercice comprenant un montant garanti de 6.000 euros et, en cas de maintien de la relation de travail, une gratification spéciale « individuellement fixée chaque année en considération de la situation de rentabilité de la C et selon des critères de performance ». Par un courriel du 18 décembre 2008, l'employeur informait les salariés que, pour l'année civile 2008, il avait été décidé d'accorder un volume total de primes équivalent à 100 % de celui de 2007, la fixation des primes individuelles devant s'effectuer « comme les années précédentes en fonction des résultats ». Le salarié n'a toutefois perçu pour 2008 qu'une prime d'un mois de salaire, soit 5.956,27 euros, et réclamait 92.850 euros au titre du bonus de cette année, ainsi que 3.000 euros de préjudice relatif à son assurance pension complémentaire. Le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement contradictoire du 15 juillet 2011, a rejeté l'ensemble des demandes. A a interjeté appel par exploit du 29 août 2011, sollicitant la réformation du jugement et, à titre subsidiaire, une expertise ainsi qu'une fixation en équité du bonus à 70 % au moins de celui de 2007. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double : l'employeur, débiteur d'une gratification contractuelle dont le montant n'est pas déterminé, pouvait-il légitimement en fixer le montant à un niveau sensiblement inférieur à celui de l'exercice précédent ? Et le salarié pouvait-il se prévaloir, à l'appui de sa demande, soit d'un engagement unilatéral résultant du courriel de décembre 2008, soit d'un usage constant ? La Cour distingue deux chefs de demande, qu'elle traite isolément. S'agissant du **bonus variable** (47.850 euros pour 2007), elle relève que l'article 4 du contrat ne prévoit aucune méthode de calcul et que l'employeur conserve un pouvoir d'appréciation fondé sur la situation financière de la banque et sur les performances individuelles. Le courriel du 18 décembre 2008 n'a pas d'autre portée que de fixer l'incidence de la situation financière sur le volume global des primes et d'exclure, pour l'avenir, son évolution ultérieure ; il ne constitue pas un engagement envers chaque salarié de lui verser un montant équivalent à celui de l'année antérieure. Le pouvoir discrétionnaire ayant été exercé de manière légitime, l'employeur a pu limiter la prime à un salaire brut sans violer le contrat. Quant à l'usage, la Cour constate que les montants n'ont jamais été identiques, qu'ils ont même diminué en 2004, et que chaque versement était assorti de la réserve « Aus dieser Sonderzahlung können keine Rechtsansprüche für die Zukunft hergeleitet werden », de sorte que les caractères de constance, de généralité et de fixité ne sont pas réunis. La demande subsidiaire fondée sur l'équité est rejetée. S'agissant de la **« Sonderzahlung »** (45.000 euros pour 2008 selon la clé de répartition retenue), la Cour écarte l'existence d'un engagement contractuel, la banque ayant expressément réservé toute prétention pour l'avenir, et relève l'absence de