Par son arrêt du 4 juillet 2013, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, réaffirme et précise les principes gouvernant la réparation du licenciement jugé abusif. Elle rappelle que l'indemnisation du préjudice matériel doit être aussi complète que possible mais limitée au seul dommage en relation causale directe avec le congédiement, et que la perte de salaire n'est indemnisable que pour la période « qui aurait dû raisonnablement suffire » au salarié pour retrouver un emploi de remplacement. Elle admet que le salarié puisse, dans un premier temps, viser un emploi comparable par la rémunération et la qualification à son ancien poste, tout en tenant compte de son âge et de son niveau de qualification pour apprécier la durée de la période de référence. Sur le plan du préjudice moral, la Cour exige une faute caractérisée et une démonstration effective de l'atteinte alléguée, et refuse d'indemniser des griefs non établis. La décision illustre ainsi la méthode du juge du fond : fixation d'une période de référence raisonnable, déduction des revenus de remplacement, et appréciation souveraine du préjudice moral au regard des circonstances concrètes de la rupture. ## I. Faits et procédure Le salarié A, engagé le 1er septembre 2008 comme « project manager-technical lead » par la société B s.à r.l., active dans le développement et la maintenance d'applications informatiques pour le secteur bancaire, fut licencié avec préavis le 16 juin 2009, pour la période du 1er juillet au 31 août 2009. Il fut dispensé de travail dès la réception de la lettre de licenciement et pendant la durée du préavis. Son salaire mensuel brut s'élevait à 8.887,50 €. Par jugement du 10 janvier 2011, le tribunal du travail de Luxembourg déclara le licenciement régulier. Saisie de l'appel, la Cour, par arrêt du 1er mars 2012, réforma ce jugement : elle retint un double vice, tenant d'une part à l'insuffisante précision de la motivation de la lettre de licenciement quant au motif économique, d'autre part à l'absence de difficultés économiques alléguées et prouvées au niveau du groupe de sociétés auquel appartenait l'employeur. Il en résultait l'absence de cause réelle et sérieuse. L'affaire fut renvoyée devant le tribunal du travail autrement composé. Par jugement du 12 juillet 2012, ce tribunal alloua au salarié 15.076,24 € au titre du préjudice matériel et 2.000 € au titre du préjudice moral, soit 17.076,24 € au total, ainsi qu'une indemnité de procédure de 750 €. Les deux parties interjetèrent appel, le salarié par exploit du 31 juillet 2012 et l'employeur par appel incident. Le salarié sollicitait, quant à lui, une période de référence de deux ans et 104.000 € au titre du préjudice moral. Entre-temps, le salarié avait connu un parcours professionnel discontinu : indemnisé par le chômage belge en septembre et octobre 2009, il fut engagé par la société C à compter du 1er novembre 2009 pour 3.200 € bruts mensuels, puis licencié le 29 juin 2010 ; il retrouva un emploi chez D en novembre 2010 (4.786,89 € bruts), puis chez E en mai 2011 (6.339,56 € bruts). ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la détermination de la période de référence du préjudice matériel.** Il revenait à la Cour de déterminer la durée pendant laquelle la perte de rémunération du salarié pouvait être regardée comme causée par le licenciement abusif. Le salarié soutenait que, eu égard à son niveau professionnel et à la difficulté de retrouver un poste équivalent, la période devait être de deux ans et courir à compter de la fin du préavis, le 1er septembre 2009. L'employeur soutenait au contraire que le salarié avait disposé, pendant la dispense de travail, du temps nécessaire à la recherche d'un emploi, de sorte que la période de référence devait se confondre avec le préavis non presté et ne donnait lieu à aucun dommage. La Cour rejette ces deux thèses. Elle rappelle le principe selon lequel l'indemnisation doit être « aussi complète que possible », mais que seul le préjudice se trouvant « en relation causale directe avec le congédiement » est à prendre en considération. Les pertes de salaire ne sont retenues que pour autant qu'elles se rapportent à une période qui « aurait dû raisonnablement suffire » pour permettre au salarié de retrouver un emploi, lui-même étant tenu de faire « tous les efforts » à cet effet. Elle précise qu'il doit être permis au salarié licencié, « du moins dans un premier temps », de viser un emploi présentant un certain rapport, quant à la rémunération et à la qualification, avec son ancien poste. Appliquant ces principes, la Cour retient que l'emploi tr