La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en appel en matière de droit du travail, rappelle dans cet arrêt du 11 juillet 2013 que la démission du salarié ne se présume pas et que la charge de sa preuve incombe à l'employeur qui s'en prévaut. Elle précise que la démission doit résulter d'une manifestation de volonté réelle, réfléchie et non équivoque, ce qui exclut qu'elle soit retenue lorsqu'elle procède de paroles ou de comportements inconsidérés, dictés par l'émotion ou par un état de santé fragilisé. En l'espèce, la Cour réforme le jugement de première instance qui avait admis l'existence d'une démission, en retenant que le document de démission, rédigé par l'employeur en langue allemande, son comportement ultérieur (proposition de résiliation d'un commun accord) et le contexte médical contredisent l'intention claire de démissionner. La rupture est requalifiée en licenciement abusif avec effet immédiat, ouvrant droit à une indemnité compensatoire de préavis, ainsi qu'à des dommages-intérêts matériel et moral évalués ex aequo et bono. ## I. Faits et procédure Un ouvrier, engagé le 18 septembre 2006 par une société à responsabilité limitée, est pris d'un malaise sur son lieu de travail le 22 octobre 2009. Autorisé à quitter son poste, il remet les clés du dépôt, du véhicule de service et la carte d'essence, et signe un courrier rédigé en allemand, dont le contenu indique qu'il souhaite quitter son poste immédiatement. Le lendemain, un médecin le déclare incapable de travailler jusqu'au 13 novembre 2009. L'employeur le désaffilie de la sécurité sociale, en le considérant comme démissionnaire, puis lui fait parvenir une proposition de résiliation d'un commun accord avec effet au 22 octobre 2009, que le salarié refuse de signer. Saisi le 19 mars 2010, le tribunal du travail admet par jugement avant dire droit du 13 juillet 2010 l'employeur à prouver par témoins la démission alléguée. Après audition du témoin, le même tribunal, par jugement du 11 janvier 2011, retient la démission, déboute le salarié de ses demandes et accueille la demande reconventionnelle de l'employeur en paiement d'une indemnité de préavis d'un mois, soit 2.792,10 euros. Le salarié interjette appel par exploit du 20 mai 2012 contre les deux décisions. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double. Il s'agissait, d'une part, de savoir si le juge pouvait valablement ordonner une enquête testimoniale sur la démission alléguée, au regard des éléments du dossier la contredisant ; d'autre part, de déterminer si l'employeur avait rapporté la preuve d'une démission non équivoque du salarié, ou si la rupture devait être qualifiée de résiliation unilatérale de sa part. Sur le premier point, la Cour confirme le jugement avant dire droit. Elle relève qu'en présence de contestations du salarié et d'un document signé dont le contenu n'est pas univoque, c'est à bon droit que le tribunal a admis l'employeur, sur qui pèse la charge de la preuve de la démission, à en rapporter la preuve par témoins. L'appel est donc rejeté sur ce point. Sur le second point, la Cour rappelle le cadre juridique applicable. Selon l'article L.124-4, alinéa 1er, du Code du travail, la démission doit en principe être notifiée par lettre recommandée, la signature apposée par l'employeur sur le double valant toutefois accusé de réception. La jurisprudence admet cependant qu'elle puisse être verbale ou résulter du comportement du salarié, à condition de révéler sans ambiguïté une volonté libre et réfléchie de mettre fin à la relation de travail. Lorsque l'employeur s'en prévaut, il doit en établir la réalité, les circonstances de l'expression de la prétendue démission devant être examinées. Appliquant ces principes, la Cour relève plusieurs indices convergents. D'abord, le salarié venait de reprendre le travail après une période de maladie et son état de santé pouvait être encore fragile ; l'incident déclencheur, une tache de silicone sur une vitre, était anodin, de sorte que les propos tenus traduisaient un état d'excitation plutôt qu'une décision réfléchie. Ensuite, la lettre de démission avait été rédigée par l'employeur, dans une langue que le salarié ne comprenait pas, ce qui démontre qu'elle n'exprimait pas la volonté claire de son auteur. Son contenu était lui-même équivoque : vouloir quitter immédiatement l'entreprise n'implique pas nécessairement l'intention de démissionner, et la remise des clés ne saurait davantage en attester. Enfin, la déclaration d'incapacité de travail du lendemain et, surtout, la proposition ultérieure de résiliation d'