La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, par son arrêt du 17 octobre 2013, rappelle avec fermeté les exigences de précision qui pèsent sur la lettre de licenciement pour faute grave en droit luxembourgeois, ainsi que les strictes limites assignées à l'employeur qui entendrait, en cours d'instance, suppléer à une motivation défaillante. La décision affirme que la précision des motifs doit permettre tant au juge d'exercer son contrôle qu'au salarié de vérifier le bien-fondé des griefs et d'en démontrer, le cas échéant, la fausseté. Elle confirme par ailleurs que l'employeur ne peut ni combler par une offre de preuve les lacunes originaires de la lettre, ni invoquer des faits antérieurs au délai légal d'invocation d'un mois, sans allégation ni preuve de fait nouveau suffisamment grave. Enfin, l'arrêt précise l'évaluation du préjudice résultant d'un licenciement abusif, en distinguant le préjudice matériel, en l'espèce inexistant, du préjudice moral, indemnisé forfaitairement. ## I. Faits et procédure Engagé le 24 septembre 1997 en qualité d'« opérateur de production » au service « rectification » de la société à responsabilité limitée B Luxembourg, le salarié A fut licencié sans préavis le 30 août 2010. L'employeur lui reprochait, d'une part, d'avoir délibérément omis de pointer sa production afin de dissimuler son faible rendement et d'avoir manipulé ou falsifié ses relevés de production, et, d'autre part, d'avoir exercé parallèlement une activité professionnelle sans autorisation préalable. Saisi par requête du 19 mai 2011, le tribunal du travail, par jugement avant dire droit du 27 janvier 2012, écarta le motif tenant à l'activité parallèle, celle-ci n'étant ni exercée pendant les heures de travail ni concurrente, et admit l'employeur à prouver par témoins les autres faits. Par jugement du 25 mai 2012, le tribunal déclara le licenciement régulier et justifié, puis, par jugement du 6 juillet 2012, rejeta la demande en indemnité de congé pour la période de préavis. Le salarié interjeta appel contre les trois jugements par exploit du 20 juillet 2012, sollicitant l'annulation du licenciement et l'allocation de dommages et intérêts. L'intimée souleva, à titre principal, l'irrecevabilité de l'appel pour libellé obscur et, subsidiairement, pour acquiescement au jugement du 27 janvier 2012, le salarié ayant assisté aux enquêtes et contre-enquêtes sans réserve. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **A. Sur la recevabilité de l'appel.** La Cour écarte l'exception d'obscurité. Rappelant que l'exception *obscuri libelli* sanctionne l'inobservation des exigences de l'article 154 du Nouveau Code de procédure civile relatives à l'objet de la demande et à l'exposé sommaire des moyens, elle relève que l'acte d'appel identifiait clairement les trois jugements attaqués, leurs chefs critiqués et les moyens invoqués, de sorte que l'intimée n'avait pu se méprendre sur l'objet du litige. Quant à l'acquiescement, la Cour retient qu'un jugement avant dire droit ordonnant une mesure d'instruction ne tranche pas une partie du principal et n'est pas susceptible d'appel immédiat ; dès lors, la participation sans réserve aux enquêtes ne saurait valoir acquiescement à une décision qui n'était pas attaquable autrement. **B. Sur la précision des motifs.** Le cœur de l'arrêt réside dans l'application de l'article L.124-10, paragraphe 1, du Code du travail. La Cour rappelle une triple exigence : la lettre de licenciement doit permettre au juge de contrôler les motifs et au salarié d'en vérifier le bien-fondé ; s'agissant d'une insuffisance professionnelle, cette insuffisance doit être établie par des faits précis, constatés sur une certaine durée ; enfin, les circonstances doivent révéler une gravité rendant immédiatement impossible le maintien de la relation de travail. La lettre doit en outre indiquer si le fait a déjà fait l'objet d'un avertissement, le principe *non bis in idem* interdisant de sanctionner deux fois une même faute. Appliquant ces principes, la Cour constate que la lettre évoquait un manque de production « flagrant » et une omission délibérée de pointage pendant trois semaines, sans identifier avec précision les faits matériels concernés. Or l'employeur, au stade de l'offre de preuve, s'était employé à produire les éléments manquants. La Cour rappelle que l'article L.124-11, paragraphe 3, alinéa 2, du Code du travail permet certes à l'employeur d'apporter des précisions complémentaires en cours d'instance, mais non de « supplé