Dans un arrêt du 17 octobre 2013, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, rappelle que la modification unilatérale, en défaveur du salarié, d'une clause essentielle du contrat de travail est en principe frappée de nullité lorsqu'elle n'a pas été notifiée dans les formes et délais prescrits par le Code du travail, mais que cette nullité ne joue que si elle est effectivement invoquée. Le salarié qui, après l'entrée en vigueur de la diminution de rémunération, poursuit sans protestation ni réserve l'exécution de son contrat et n'agit en justice que tardivement est réputé avoir accepté les nouvelles conditions. La décision précise en outre que l'obligation de payer le salaire le dernier jour du mois de calendrier s'impose à l'employeur étranger dès lors que le contrat s'exécute au Grand-Duché et relève ainsi des dispositions impératives du droit luxembourgeois, tandis que la demande d'astreinte est écartée faute de démonstration d'une attitude récalcitrante. Elle offre ainsi un éclairage utile sur l'articulation entre nullité de protection et comportement postérieur du salarié, ainsi que sur la portée territoriale des règles impératives en matière de paiement du salaire. ## I. Faits et procédure Engagé par l'ambassade de la République hellénique à Luxembourg en qualité de chauffeur, par un contrat à durée déterminée conclu le 27 novembre 2003, puis par un contrat à durée limitée du 10 octobre 2005 au 27 novembre 2007, le salarié a vu la relation de travail se poursuivre sous la forme d'un contrat à durée indéterminée à compter du 28 novembre 2007. À partir du mois de mai 2010, l'État hellénique a réduit sa rémunération d'environ 7 %, cette mesure s'inscrivant dans le cadre de lois grecques adoptées en 2010 relatives aux rémunérations des agents de la fonction publique, lesquelles ont été portées à la connaissance des agents contractuels de la mission par une note de l'ambassade datée du 30 septembre 2010. Saisi par requête du 10 avril 2012, le tribunal du travail de Luxembourg a, par jugement du 9 novembre 2012, constaté la transformation du contrat en contrat à durée indéterminée, déclaré prescrite la demande en paiement de l'indexation pour la période antérieure au 10 avril 2009, mais recevable pour la période postérieure, et désigné un consultant chargé de chiffrer les arriérés. Il a en revanche rejeté la demande relative à la diminution de salaire, au motif que le salarié, toujours au service de l'employeur plus de deux ans après l'entrée en vigueur de la mesure, devait être réputé avoir accepté les nouvelles conditions. Il a enfin ordonné le paiement du salaire le dernier jour du mois, refusé l'astreinte et sursis à statuer sur les retenues fiscales et sociales ainsi que sur la remise des fiches de salaire. Le salarié a interjeté appel. Il soutenait que la modification, intervenue sans respect des formes prévues par l'article L.121-7 du Code du travail, était nulle de plein droit et devait être réputée non avenue, sans qu'il lui fût opposable de n'avoir pas contesté les motifs de la mesure. Il réclamait, à titre principal, le rétablissement de sa rémunération antérieure avec paiement des arriérés, subsidiairement la désignation d'un consultant-calculateur, ainsi que la condamnation de l'employeur à remettre des fiches de salaire détaillées sous astreinte. L'État hellénique concluait à la confirmation du jugement, faisant valoir que toute nullité avait été couverte par le maintien du contrat et que la note de l'ambassade tenait lieu d'information suffisante. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si la nullité encourue par une modification unilatérale de la rémunération, irrégulière au regard de l'article L.121-7 du Code du travail, pouvait être invoquée longtemps après sa mise en œuvre, alors que le salarié avait poursuivi l'exécution du contrat aux conditions nouvelles. Il s'agissait, d'autre part, d'apprécier si l'employeur étranger était tenu de verser le salaire le dernier jour du mois et si le juge pouvait assortir cette obligation d'une astreinte. La Cour rappelle d'abord le cadre légal. Aux termes de l'article L.121-7, toute modification défavorable portant sur une clause essentielle du contrat doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais prévus pour le licenciement avec préavis, avec indication de sa date d'effet, le salarié pouvant demander les motifs de la modification. La Cour souligne que la modification unilatérale est présentée comme une alternative au licenciement, ce qui justifie un encadrement strict, la doctrine citée rappelant qu'elle