L'arrêt commenté, rendu le 14 novembre 2013 par la troisième chambre de la Cour d'appel luxembourgeoise siégeant en matière de droit du travail, confirme la validité d'un licenciement fondé sur l'absentéisme pour raisons de santé d'une salariée. Il réaffirme que cette cause peut constituer un motif réel et sérieux de rupture lorsqu'elle réunit deux conditions cumulatives : des absences longues ou nombreuses et répétées, et une gêne considérable dans le fonctionnement de l'entreprise, sans perspective raisonnable d'amélioration à brève échéance. La décision illustre également les exigences de précision des motifs de licenciement, dont le juge apprécie le contenu au regard de leur finalité : permettre au salarié de connaître les griefs, d'évaluer l'opportunité d'une action et au juge de contrôler la réalité des motifs invoqués. Elle rejette enfin la prétention à une indemnité pour congés non pris, en privilégiant les fiches de salaire sur un échange de courriels dépourvu de force probante suffisante. L'arrêt témoigne ainsi d'une appréciation factuelle approfondie de la désorganisation de l'entreprise, qui fonde la solution retenue. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée en 1999 par la société B Luxembourg S.A., a été affectée à partir de 2005 comme agent de service sur l'exploitation d'un restaurant, au sein d'une équipe de quatre ou cinq personnes. Licenciée avec préavis par lettre recommandée du 11 mars 2009, elle a sollicité les motifs de la rupture. L'employeur les a énoncés dans une lettre du 22 avril 2009 : un taux d'absentéisme important pour raisons médicales au cours des années 2005 à 2009, chiffré par année (32 % en 2005, 48 % en 2006, 41 % en 2008), les années 2007 étant neutralisées par un congé de maternité puis un congé parental, et une absence continue du 1er janvier au 22 février 2009. L'employeur y détaillait les difficultés d'organisation, de remplacement, de planification et les conséquences financières qui en résultaient, ainsi que l'absence de perspective d'amélioration, la salariée ayant elle-même indiqué que ses pathologies étaient difficilement curables. Saisi d'une demande tendant à voir déclarer le licenciement abusif et à obtenir réparation d'un préjudice matériel, d'un préjudice moral et d'une indemnité pour jours de congé, le tribunal du travail a, par jugement du 22 septembre 2011, déclaré le licenciement régulier et rejeté l'ensemble des prétentions. La salariée a interjeté appel. Elle concluait à la réformation, en soutenant l'imprécision des motifs, l'absence de désorganisation réelle et sérieuse, et l'existence de jours de congé non pris. L'employeur concluait à la confirmation. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème de droit porte sur la précision des motifs du licenciement. La Cour rappelle la finalité de cette exigence : permettre à la partie qui subit la résiliation de connaître exactement les faits qui lui sont reprochés pour juger, en pleine connaissance de cause, de l'opportunité d'une action en justice ; empêcher l'auteur de la rupture d'invoquer a posteriori des motifs différents de ceux ayant réellement déterminé la décision ; et permettre au juge d'apprécier la gravité des fautes et l'identité entre les griefs allégués et ceux invoqués devant lui. Au regard de ces critères, la lettre de motivation, qui indiquait le nombre et la durée des absences, le pourcentage annuel d'absentéisme et les conséquences opérationnelles concrètes, répond aux exigences de précision. Le second problème de droit concerne le caractère réel et sérieux du motif. La Cour pose le principe selon lequel l'absentéisme pour raisons de santé peut justifier la rupture lorsque, d'une part, les absences sont longues ou nombreuses et répétées, et, d'autre part, elles entraînent une gêne considérable dans le fonctionnement de l'entreprise, sans certitude ni probabilité d'amélioration dans un avenir proche. Elle constate que la salariée accusait, hors années de congés parentaux, de fréquentes absences médicales, de durée très irrégulière, et que leur cumul annuel atteignait des proportions importantes. Elle relève que ces absences imposaient des replanifications répétées, et qu'une note interne révélait que l'absence de collègues figurait parmi les facteurs de stress les plus importants au sein du personnel. Enfin, l'état de santé de l'intéressée ne laissait pas augurer d'amélioration. La circonstance que l'employeur n'avait formulé aucune critique sur le comportement professionnel est écartée : il doit seulement pouvoir compter sur une collaboration suffisamment régulière. La Cour refuse en outre d'ordonner une mesure d'instruction complémentaire, l'offre de preuve subsidiaire