Dans un arrêt du 21 novembre 2013, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, censure la résiliation immédiate d'un contrat de travail fondée sur la prétendue faute grave d'une salariée ayant saisi, sans passer par sa hiérarchie directe, les plus hauts responsables de l'établissement pour dénoncer des agissements de son supérieur. Elle rappelle que la gravité du motif doit être appréciée souverainement par le juge, que la maladresse ou l'inadéquation du comportement dans la structure hiérarchique ne suffit pas à rendre impossible le maintien des relations de travail, et que des enquêtes internes ne constituent pas, en elles-mêmes, une preuve suffisante du caractère mensonger des propos du salarié. Elle affirme également que, faute de texte spécial en droit luxembourgeois, la charge de la preuve du harcèlement moral incombe au demandeur, et que des faits isolés ne sauraient caractériser un harcèlement. Enfin, elle précise l'étendue de la réparation du préjudice matériel en tenant compte du devoir de limiter son dommage, et l'effet de l'indemnité de chômage remboursable au Fonds pour l'emploi. L'arrêt combine ainsi exigence de motivation précise, contrôle judiciaire de la faute grave et articulation entre réparation et prestations sociales. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée par la société anonyme B (Luxembourg) S.A. d'abord par un contrat à durée déterminée conclu le 19 novembre 2010 pour remplacer une collègue en congé de maternité, puis par un second contrat du 7 juin 2011 justifié par un surcroît temporaire de travail au sein du Legal and Compliance Department, a été licenciée avec effet immédiat le 6 septembre 2011. Le motif invoqué par l'employeur tenait à ce qu'elle s'était adressée, les 19 et 23 août 2011, au General Manager Fund Services puis au Président et Managing Director de la banque, pour dénoncer le comportement de son supérieur hiérarchique direct, accusations que l'enquête interne menée par le directeur des ressources humaines aurait révélées infondées, l'employeur lui reprochant en outre d'avoir affirmé avoir déjà saisi ce dernier. Le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 9 décembre 2011, avait requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, mais jugé le licenciement régulier et débouté la salariée de ses demandes. Celle-ci interjeta appel le 25 janvier 2012. L'État, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, forma un appel incident aux fins de remboursement des indemnités de chômage versées. La requalification n'étant plus contestée, le litige portait sur la régularité du licenciement immédiat, sur les indemnités afférentes, sur le harcèlement moral allégué, sur les heures supplémentaires, les chèques-repas, le certificat de travail et le recours de l'État. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question centrale était de savoir si le comportement de la salariée constituait un motif grave au sens de l'article L.124-10 du code du travail, c'est-à-dire un fait rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. La Cour rappelle d'abord que la précision des motifs de la lettre de licenciement doit permettre au salarié de connaître exactement les griefs, d'en apprécier l'opportunité d'une action en justice, d'empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs nouveaux et aux juges d'apprécier la gravité de la faute. Elle considère cette exigence satisfaite, la lettre renvoyant à des faits précis et aux minutes d'entretiens annexées. Sur le caractère réel et sérieux du motif, la Cour opère une distinction nette. Elle admet que le fait de s'être adressée directement aux plus hauts niveaux hiérarchiques, sans passer par le supérieur direct ni par la direction des ressources humaines, puisse être jugé déplacé ou inhabituel dans une grande structure à plusieurs niveaux. Elle refuse toutefois d'y voir une faute grave. Elle relève, en outre, que l'affirmation mensongère d'avoir déjà saisi le directeur des ressources humaines n'est pas établie, le courriel litigieux se bornant à indiquer qu'elle en avait parlé à un autre responsable. Surtout, elle juge que les auditions réalisées dans le cadre de l'enquête interne émanaient en majeure partie des auteurs mêmes des faits dénoncés et ne sauraient donc établir le caractère mensonger des accusations. Les témoignages étaient à cet égard dépourvus de force probante suffisante. L'offre de preuve subsidiaire de l'employeur, par audition de témoins, est rejetée comme non pertinente et non concluante, faute de précision des faits et d'éléments démontrant la mauvaise foi