La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, rappelle, dans cet arrêt du 21 novembre 2013, les conditions dans lesquelles le salarié délégué du personnel, mis à pied pour faute grave, peut obtenir le maintien de sa rémunération sur le fondement de l'article L.415-11, paragraphe (3), du Code du travail. Le juge saisi d'une telle demande n'a pas à se prononcer sur le bien-fondé définitif de la sanction, mais doit seulement vérifier l'existence d'une apparence d'illégitimité de la mesure, il appartient alors à l'employeur d'établir, à tout le moins en apparence, la régularité et la légitimité de la mise à pied. En l'espèce, la Cour confirme que la preuve d'un refus d'ordre réitéré, pour être retenue, doit reposer sur des éléments précis et probants, et non sur une attestation trop générale ou sur des avertissements anciens et contestés. La décision met ainsi en lumière l'exigence d'un contrôle sérieux de la matérialité des faits invoqués à l'appui d'une mise à pied immédiate visant un représentant du personnel. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé le 5 mars 1994 en qualité de bagagiste au sein d'un hôtel exploité par une société en commandite simple, fut élu président de la délégation du personnel le 12 novembre 2008. Par courrier du 23 mai 2012, l'employeur le mit à pied avec effet immédiat pour faute grave, sur le fondement de l'article L.415-11 du Code du travail. Le fait générateur principal tenait à un refus d'exécuter, le 19 mai 2012, une tâche consistant à enlever des bris de verre provenant d'une séparation de terrasse, tandis que quatre avertissements écrits remontant à novembre 2009, mai 2010, septembre 2011 et novembre 2011 étaient invoqués comme antécédents d'insubordination. Le salarié saisit, le 29 mai 2012, la présidente du tribunal du travail d'une requête tendant au maintien de sa rémunération. Parallèlement, l'employeur, le 1er juin 2012, sollicita la résiliation ou la résolution du contrat de travail du délégué. Par ordonnance du 27 juillet 2012, la présidente du tribunal du travail fit droit à la demande du salarié et ordonna le maintien de son salaire jusqu'à la solution définitive du litige. L'employeur interjeta appel de cette ordonnance le 1er septembre 2012. Le tribunal du travail, saisi au fond, rendit deux jugements, l'un ordonnant des enquêtes le 7 décembre 2012, l'autre, le 27 septembre 2013, rejetant la demande en résolution, ces décisions n'étant pas revêtues de l'autorité de la chose jugée à la date de l'arrêt commenté, de sorte que la Cour demeurait saisie du seul recours dirigé contre l'ordonnance du 27 juillet 2012. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était de savoir si l'employeur avait rapporté la preuve, au moins en apparence, de la régularité et de la légitimité de la mise à pied d'un délégué du personnel, de nature à faire obstacle au maintien de son salaire. La Cour rappelle d'abord le cadre légal. Aux termes de l'article L.415-11, paragraphe (3), le représentant du personnel mis à pied peut saisir le président de la juridiction du travail, qui statue comme en matière sommaire sur le maintien ou la suspension de la rémunération en attendant la solution définitive du litige. Le juge doit vérifier s'il existe une apparence d'illégitimité de la sanction ; il appartient alors à l'employeur de soumettre les éléments propres à établir l'apparence de régularité et de légitimité de la mesure. Le juge dispose à cet égard d'un pouvoir d'appréciation souverain des éléments de fait qui lui sont soumis. La Cour admet que des faits tels que ceux invoqués, à les supposer établis, pourraient en principe constituer une faute grave, dès lors que le refus d'ordre est persistant, systématique et répété, et non le résultat d'un écart isolé, et ceci nonobstant l'ancienneté conséquente du salarié. Mais elle relève que l'employeur doit encore établir, à tout le moins en apparence, la réalité des refus d'ordre survenus dans le mois précédant la mise à pied, ce délai découlant de la prescription d'un mois en matière disciplinaire. Or, l'attestation du témoin C, qui évoque de manière générale des refus d'exécuter « certaines tâches », est jugée trop vague et trop générale pour avoir force probante, d'autant que le salarié contestait formellement l'ensemble des reproches et que les quatre avertissements avaient fait l'objet de contestations syndicales, de sorte que leur contenu demeurait à l'état d'allégations. La réalité du refus d'ordre du 19 mai 2012 n'étant p