Par cet arrêt du 28 novembre 2013, la Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, confirme le caractère abusif du licenciement avec préavis d'une directrice salariée, en retenant une solution d'une grande portée pratique : l'employeur qui, après avoir eu connaissance de griefs, s'engage par écrit à ne pas envisager la rupture ne peut plus invoquer ces mêmes faits à l'appui d'un licenciement ultérieur, sauf fait nouveau. La Cour rejette le moyen tiré de l'imprécision des motifs, mais rappelle que la précision et le caractère réel et sérieux des motifs sont deux exigences distinctes. Elle confirme également l'évaluation du préjudice matériel, qui tient compte de l'obligation du salarié de modérer son dommage, ainsi que l'allocation d'une réparation morale modeste. Le dispositif consacre, en définitive, une conception exigeante de la loyauté de l'employeur dans la relation de travail. ## I. Faits et procédure Engagée le 28 avril 2004 par la société anonyme C s.a., devenue A Luxembourg s.a., en qualité de « directeur », une salariée exerçait des responsabilités de gestion générale, commerciale et financière de la filiale luxembourgeoise, tout en étant tenue de rendre compte de sa situation à la direction de la société en Belgique. Par lettre recommandée du 1er juillet 2008, son employeur la licencie moyennant préavis légal, avec dispense de travailler. La lettre de motivation du 1er août 2008 énumère plusieurs griefs : refus de collaboration lors de l'organisation des Volvo Days en Suède début juin 2008, refus de communiquer les chiffres de vente au groupe, fluctuation importante du personnel, recrutements effectués sans accord, dépenses non justifiées au moyen de la carte de paiement du groupe, retards de paiement de la TVA et de factures, absences fréquentes et problèmes relationnels. Antérieurement, par courriers des 6 mai et 10 juin 2008, l'employeur avait informé la salariée de la mise en place d'un manager intérimaire, tout en l'assurant qu'il n'envisageait pas de la remplacer. Saisi par requête du 6 juillet 2009, le tribunal du travail déclare le licenciement abusif, alloue 4.073,28 euros de dommages et intérêts et une indemnité de procédure de 750 euros. Par exploit du 12 mai 2011, l'employeur relève appel principal, tandis que la salariée forme appel incident en sollicitant une indemnisation sensiblement plus élevée, fixée à douze mois de salaire au titre du préjudice matériel et à trois mois au titre du préjudice moral. L'instruction est clôturée le 4 juin 2013. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour est saisie de trois questions. La première porte sur la précision des motifs du licenciement. La deuxième, plus délicate, concerne le caractère réel et sérieux des motifs, singulièrement la question de savoir si des faits connus de l'employeur au moment où il a rassuré le salarié peuvent encore fonder la rupture. La troisième a trait à l'évaluation des préjudices matériel et moral, et notamment à l'obligation de reclassement personnel du salarié licencié. **Sur la précision des motifs.** La Cour rappelle que l'exigence de précision poursuit une double finalité : permettre au salarié de connaître exactement les faits justifiant la rupture, afin d'apprécier en connaissance de cause l'opportunité d'une action en justice et de prouver, le cas échéant, la fausseté des motifs, et empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs nouveaux. Elle constate que la lettre de motivation cite des exemples circonstanciés, datés et identifiés, tant dans la gestion commerciale que financière et du personnel, de sorte que le moyen tiré de l'imprécision est écarté. Cette appréciation est classique et ne soulève pas de difficulté particulière. **Sur le caractère réel et sérieux des motifs.** Le raisonnement de la Cour est ici central. Elle relève que l'employeur avait connaissance des difficultés de gestion au moment de ses courriers de mai et juin 2008, et qu'il avait cherché à les résoudre par la désignation d'un manager intérimaire, tout en assurant la salariée qu'il n'envisageait pas son remplacement. La Cour en déduit que, à cette date, l'employeur ne considérait pas le comportement critiqué comme suffisamment grave pour rompre la relation de travail. Les faits antérieurs à ces courriers, qu'il s'agisse des problèmes de suivi des clients, des absences ou des difficultés relationnelles, ne peuvent donc plus, « sauf fait nouveau », fonder le licenciement. La Cour écarte également l'argument selon lequel les Volvo Days constitueraient un fait nouveau, dès lors que ces journées, tenues les 2, 3 et 4 juin