Le harcèlement moral au travail, qui ne bénéficiait pas en droit luxembourgeois de 2013 d'une définition légale autonome, demeure soumis à une exigence probatoire stricte : le salarié doit établir un « processus objectif » d'agissements répétés, attentatoires à sa dignité et aboutissant à une dégradation délibérée de ses conditions de travail. Par cet arrêt du 5 décembre 2013, la Cour d'appel, troisième chambre, siégeant en matière de droit du travail, confirme le rejet de la demande indemnitaire d'un électromécanicien devenu agent de nettoyage. Elle rappelle que la définition retenue est celle de la directive 2000/78/CE, que la charge de la preuve pèse exclusivement sur le salarié et que les mesures d'organisation prises par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, justifiées par des motifs objectifs, ne sauraient à elles seules constituer des actes de harcèlement. La décision illustre ainsi la distinction, centrale en la matière, entre le vécu subjectif d'un salarié et les agissements juridiquement qualifiables, et confirme que l'accumulation de faits isolés, contestés et non démontrés ne suffit pas à caractériser le harcèlement. ## I. Faits et procédure Engagé le 11 avril 1997 par la société anonyme B en qualité d'électromécanicien, A fut, à compter de mars 2001, affecté aux fonctions d'inspecteur des travaux, puis en juin 2001 au service de nettoyage des tapis. Licencié avec préavis légal le 3 novembre 2010, il saisit le tribunal du travail d'une demande de 20.000 euros en réparation du préjudice moral résultant, selon lui, d'actes de harcèlement moral récurrents imputés à son employeur, lequel contestait formellement ces griefs. Il renonça en cours d'instance à certains autres montants réclamés. Par jugement du 12 juillet 2012, le tribunal du travail débouta A de sa demande, au motif qu'il ne rapportait la preuve d'aucun « processus objectif » d'harcèlement, les faits allégués traduisant selon lui un vécu subjectif non établi à suffisance de droit. Par exploit du 16 août 2012, A interjeta appel. Il sollicitait la réformation du jugement, la reconnaissance des éléments constitutifs du harcèlement moral au sens de l'article L.122-4 du code du travail, ainsi que la condamnation de l'employeur au paiement de la somme réclamée, avec intérêts. Il invoquait quatre séries d'agissements : le retrait de son véhicule de service, son affectation à des tâches subalternes placées sous la direction d'ouvriers non qualifiés ou d'intérimaires, une succession d'avertissements adressés à partir du 9 juin 2010, et des reproches blessants portant sur son apparence physique. La société B conclut à la confirmation du jugement par adoption de ses motifs, contestant toute intention de harcèlement et fournissant une explication objective à chacun des actes reprochés. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était de savoir si les agissements allégués par le salarié, pris isolément ou dans leur ensemble, établissaient un harcèlement moral au sens juridique du terme, ouvrant droit à réparation. La Cour procède en un raisonnement méthodique. Elle relève, en premier lieu, l'absence de définition légale du harcèlement moral en droit interne et valide le recours à la définition figurant à l'article 2, paragraphe 3, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Elle rappelle, en second lieu, que la charge de la preuve des éléments constitutifs incombe au salarié, lequel est demeuré en défaut de l'établir. Examinant successivement chaque grief, la Cour écarte le premier en relevant que le contrat de travail ne prévoyait aucune voiture de fonction. Elle constate que le salarié ne disposait d'un véhicule qu'à des fins strictement professionnelles, pour la récupération et la restitution de tapis auprès des clients, et qu'il avait été réaffecté au service de la « mise en état » où ce véhicule n'était plus nécessaire. La suppression du véhicule relève donc de l'exercice du pouvoir d'organisation de l'employeur. S'agissant de l'affectation à des tâches subalternes, la Cour relève que le salarié avait lui-même interrompu sa formation d'inspecteur des travaux, ne pouvait donc se prévaloir de ce titre, et que son placement au service des tapis résultait de sa propre demande. Elle observe encore que la réaffectation à la « mise en état » n'entraînait aucune modification de la rémunération, que le salarié ne démontrait pas en quoi ce travail était plus subalterne que le précédent, et que l'activité de nettoyage constituait la mission principale d'une entreprise générale de nettoyage et d'entretien. El