Par un arrêt du 19 décembre 2013, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, rappelle avec fermeté l'exigence de précision des motifs de la lettre de licenciement avec préavis, prévue par l'article L.124-5 (2) du Code du travail. Elle réaffirme que l'employeur peut, en cours d'instance, apporter des précisions complémentaires aux motifs énoncés (article L.124-11 (3), alinéa 2), mais qu'il ne saurait ni suppléer à une absence originaire de précision, ni invoquer des motifs nouveaux. Confirmant le jugement du tribunal du travail, la Cour déclare le licenciement abusif au motif que les griefs retenus, pour la plupart imprécis, ne sont pas suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat. La décision illustre le contrôle strict que le juge exerce sur la motivation de la lettre de licenciement, dont la fonction est de permettre au salarié d'apprécier en connaissance de cause l'opportunité d'une action en justice et de vérifier la réalité des faits allégués. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé par la société anonyme A Luxembourg S.A. d'abord sur la base d'un contrat à durée déterminée du 7 février 2007, puis d'un contrat à durée indéterminée du 7 avril 2007, en qualité de « vendeur ménager », a été licencié avec préavis par lettre du 9 décembre 2011, le préavis débutant le 15 décembre 2011 pour prendre fin le 15 février 2012. La lettre de motivation du 13 janvier 2012 reprochait au salarié d'avoir, malgré un avertissement écrit du 28 janvier 2010 relatif à l'usage d'internet à des fins personnelles, vaqué à des occupations privées pendant ses heures de travail, en délaissant la clientèle et ses collègues. Les faits articulés étaient au nombre de quatre : le visionnage d'un match de rugby sur les écrans du magasin le 24 septembre 2011, la navigation sur internet sur un poste informatique exposé le 29 octobre 2011, la lecture d'un journal le 6 décembre 2011 et, enfin, l'avertissement précité. Saisi par le salarié, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 9 juillet 2012, a déclaré le licenciement abusif, estimant que quatre des motifs manquaient de la précision requise par la loi et que le dernier grief, bien que précis, n'était pas suffisamment sérieux. Il a en outre alloué une somme au titre de congés non pris et refixé l'affaire pour la demande indemnitaire liée au licenciement abusif. L'employeur a régulièrement relevé appel par exploit du 16 août 2012, sollicitant la réformation du jugement et la reconnaissance du caractère justifié du licenciement. À titre subsidiaire, il offrait de rapporter la preuve par témoins des faits des 24 septembre, 29 octobre et 7 décembre 2011. Le salarié concluait à la confirmation du jugement par adoption de ses motifs et invoquait, en substance, un climat de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double : d'une part, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement répondaient-ils à l'exigence légale de précision ; d'autre part, l'employeur pouvait-il, au stade de l'appel, compléter ces motifs par des éléments nouveaux, et ces griefs revêtaient-ils une gravité suffisante pour justifier la rupture ? La Cour rappelle d'abord la finalité de l'exigence de précision : permettre au salarié de connaître exactement le ou les faits justifiant le licenciement, afin d'apprécier en pleine connaissance de cause l'opportunité d'une action en justice et de faire la preuve de la fausseté ou de l'inanité des motifs ; elle vise également à empêcher l'auteur de la résiliation d'invoquer a posteriori des motifs différents. S'agissant du grief tiré de l'utilisation d'internet à des fins personnelles ayant donné lieu à l'avertissement du 28 janvier 2010, la Cour approuve le tribunal d'avoir retenu que, outre son ancienneté, ce fait manquait de la précision requise par l'article L.124-5 (2) du Code du travail. Concernant le visionnage du match de rugby du 24 septembre 2011, la Cour relève que ni la durée de cette activité ni le nombre ou l'identité des clients en attente ne sont précisés. Elle en conclut que le grief est imprécis. Elle précise surtout la portée de l'article L.124-11 (3), alinéa 2 : si l'employeur peut apporter en cours d'instance des précisions complémentaires, il ne peut suppléer à une absence de précision originaire ni énoncer des motifs nouveaux. En l'espèce, les précisions produites au moyen d'une attestation tendaient à réparer l'irrégularité