La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, confirme, dans un arrêt du 23 janvier 2014, l'exigence de précision des motifs de licenciement dans la lettre de notification, principe selon lequel l'employeur ne peut pallier en cours d'instance une insuffisance initiale de cette lettre. Elle rappelle que le salarié ne saurait être tenu à des obligations d'information plus contraignantes que celles prévues par la loi, et qu'une accumulation d'absences pour maladie, dues à une cause unique et connue de l'employeur, ne constitue pas en soi un motif réel et sérieux de licenciement. Elle distingue enfin le régime de l'ancienneté de service, en excluant du calcul la durée du contrat d'apprentissage, qui n'est pas assimilable à un contrat de travail. Ces solutions, qui articulent la protection du salarié contre le licenciement abusif et la prise en compte des contraintes d'organisation de l'entreprise, font de la décision une illustration nette du contrôle juridictionnel exercé sur les motifs invoqués à l'appui d'une résiliation avec préavis. ## I. Faits et procédure B a été engagé par la société à responsabilité limitée A s.à r.l. en qualité de serrurier suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 2005, après avoir été lié à la même société par un contrat d'apprentissage. Licencié par lettre avec préavis de deux mois, le salarié s'est vu reprocher, dans la lettre de motivation du 20 mai 2009, de nombreuses absences pour cause de maladie, un défaut d'information de l'employeur sur son incapacité de travail et son retour, une mauvaise exécution répétée de ses travaux, un comportement irrespectueux envers son employeur ainsi qu'un refus de travailler le 12 mai 2009, postérieur au licenciement. Saisi d'une demande en contestation du caractère abusif de ce licenciement, le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, par jugement du 29 septembre 2011, a déclaré le licenciement abusif et alloué au salarié des indemnités compensatoire de préavis, de départ et pour préjudice moral, tout en faisant droit à la demande de l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, en remboursement des indemnités de chômage avancées. La société A a interjeté appel par exploit du 8 novembre 2011, demandant la réformation du jugement et la validation du licenciement. Le salarié a formé appel incident en réclamant une indemnisation complémentaire de son préjudice moral et matériel. L'État a conclu à la confirmation du jugement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de plusieurs questions : les motifs tirés des absences pour maladie, de l'insuffisance professionnelle et du comportement du salarié étaient-ils suffisamment précis et sérieux pour justifier le licenciement ? La durée du contrat d'apprentissage devait-elle être prise en compte dans le calcul de l'ancienneté ? Enfin, quelle était l'étendue de l'indemnisation due au salarié ? **Sur les absences pour cause de maladie.** La Cour rappelle que, dans le cadre d'un licenciement avec préavis, la précision des motifs est exigée afin de permettre au salarié de connaître exactement les faits qui fondent la mesure, d'apprécier l'opportunité d'une action en justice et d'établir la fausseté ou l'inanité des motifs. Le reproche d'un défaut d'information « régulier » de l'employeur est jugé imprécis, faute d'indication des périodes concernées. Le grief tiré du défaut d'information relatif à la prolongation de l'incapacité du 24 mars 2009 n'ayant pas figuré dans la lettre de motivation, il ne peut être retenu comme fait nouveau faisant revivre un fait antérieur déjà sanctionné par un avertissement. S'agissant du retour annoncé le 2 avril 2009, la Cour relève que l'employeur, informé par le certificat médical du 24 mars 2009 de la durée prévisible de l'incapacité, disposait des éléments nécessaires à son organisation. Quant à l'absentéisme, la Cour retient que les absences successives, dues à une cause unique – un accident survenu au travail –, certes source de désagréments, ne rendaient pas impossible une planification adaptée et ne caractérisaient pas une perturbation majeure de l'entreprise. Le salarié n'étant pas tenu à des obligations d'information plus contraignantes que celles prévues par la loi, la preuve testimoniale offerte par l'employeur est rejetée comme non pertinente et non concluante. **Sur l'insuffisance professionnelle et le comportement du salarié.** La lettre de motivation évoquait une mauvaise exécution de travaux sans indiquer la nature des travaux, leur date, la nature du défaut ni le montant du dommage. La Cour approuve le tribunal d'avoir écarté ce grief pour défaut de précision, l'employeur p