La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en appel en matière de droit du travail, censure le jugement de première instance et déclare abusif le licenciement d'un conseiller de formation, en retenant que le motif tiré de l'inexécution des instructions de l'employeur n'est pas établi. Elle y affirme, au passage, deux principes de fond : la personne qui a reçu mandat de l'employeur pour procéder au licenciement perd la qualité de tiers au litige et ne peut donc témoigner en justice, et le juge qui retient l'irrégularité formelle d'un licenciement ne peut allouer l'indemnité de l'article L.124-12 (3) lorsqu'il estime le licenciement abusif au fond. La décision fixe en outre une méthode d'évaluation du préjudice matériel, fondée sur une période de reclassement de six mois et déduction des indemnités de chômage perçues, et du préjudice moral, apprécié au regard de l'atteinte à la dignité et de la faible ancienneté du salarié. Elle offre ainsi une illustration utile de la place de la preuve testimoniale et de l'articulation entre sanction du vice de forme et contrôle du fond du licenciement. ## I. Faits et procédure Engagé le 19 février 2007 par l'association sans but lucratif B en qualité de conseiller de formation en développement personnel, A a fait l'objet d'un licenciement avec préavis légal notifié le 13 octobre 2008. Le préavis de deux mois a expiré le 14 décembre 2008. Les motifs invoqués par l'employeur tenaient à un désintérêt envers les engagements pris, à un manque de détermination au travail, à une mise en péril du fonctionnement du service, à des arrivées tardives et à des annulations abusives de formations. Contestant le licenciement, le salarié a saisi le tribunal du travail d'une demande en dommages et intérêts, pour un montant de 32.473,20 euros, ainsi que d'une indemnité pour irrégularité formelle de 3.816,77 euros. Par jugement du 29 janvier 2013, le tribunal du travail a déclaré le licenciement régulier, estimant la motivation suffisamment précise et la réalité et le sérieux des griefs établis par les attestations produites par l'employeur. Il a par ailleurs rejeté la demande d'indemnité pour vice de forme, le salarié n'ayant pas démontré que l'employeur occupait plus de 150 salariés. Le salarié a interjeté appel le 12 mars 2013. Il demandait, à titre principal, la réformation du jugement et la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 32.473,20 euros ; à titre subsidiaire, une indemnité de 3.464,58 euros pour licenciement irrégulier ; à titre plus subsidiaire, l'admission d'une offre de preuve par expertise ou consultation portant sur l'effectif de l'entreprise. Il contestait en outre la recevabilité et la force probante des attestations de deux témoins, C et D, qui avaient, selon lui, participé à la décision de licenciement. L'association B, intimée, a conclu à la confirmation du jugement, en soutenant que le réseau auquel elle appartenait était constitué d'une trentaine d'associations juridiquement distinctes, sans unité économique ni sociale, et qu'elle-même n'avait jamais compté plus de 110 salariés. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, intervenu en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, était également partie à l'instance. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Sur la précision de la motivation.** La Cour fait sienne la motivation des premiers juges et confirme que la lettre de licenciement répondait à l'exigence de précision des motifs. **Sur la capacité de témoigner.** Le problème central tient à la recevabilité des témoignages émanant de personnes ayant participé à la décision de licenciement. La Cour distingue selon le rôle de chacune. La lettre de motivation du 26 novembre 2008 n'était signée que par C, en sa qualité de chargée de direction de l'association, et non par D. Celle-ci demeurait donc un tiers au sens de la procédure et pouvait valablement témoigner, nonobstant sa qualité de supérieure hiérarchique du salarié. La situation de C appelait une analyse différente. Signataire, en qualité de chargée de direction, de la lettre de licenciement aux côtés de E et F, organes de l'association, elle avait agi au nom de la personne morale. La Cour rappelle que lorsque l'employeur est une personne morale, la résiliation s'opère par ses représentants statutaires ou légaux, mais qu'elle peut également être confiée à un mandataire. En signant la lettre avec les organes de l'association, celle-ci a reconnu que C avait reçu mandat de la représenter pour mener à bien la résiliation. Dès lors, C avait perdu la qualité de tiers à l'égard de l'association et se trouvait dans l'incapacité de déposer dans un litige impliquant l'entité qu'elle représentait. **Sur la