La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, retient dans cet arrêt du 20 mars 2014 que la lettre de motivation d'un licenciement avec préavis doit permettre au salarié et au juge de vérifier la réalité et la pertinence des motifs invoqués, et qu'une motivation prolixe mais floue équivaut à une absence de précision. En l'espèce, la justification fondée sur la suppression du poste d'« Assistant Managing Director » dans le cadre d'un nouveau « business model » a été jugée insuffisamment détaillée, notamment quant au fonctionnement de ce modèle, aux compétences requises des « senior managers » et à celles du salarié, et de surcroît contredite par l'exercice effectif par celui-ci d'une autre fonction de « Managing Director ». Le licenciement est en conséquence déclaré abusif. La portée de la décision tient à l'affirmation d'une exigence de précision matérielle des motifs, distincte de leur seule énonciation formelle, et à la solution d'un préjudice moral indemnisé à hauteur de 3.000 euros, le préjudice matériel étant écarté en raison de l'absence de lien de causalité directe avec le congédiement. ## I. Faits et procédure A, engagé à partir de 1998 au sein du groupe B, avait été transféré successivement à plusieurs entités, dont B (Luxembourg) S.A., avant d'être employé par la société anonyme B S.A. à la suite d'une scission. Licencié avec préavis de six mois, avec dispense de travail, par lettre du 31 mars 2010, il obtint, sur demande de motifs, une lettre de l'employeur du 14 mai 2010 invoquant la mise en œuvre d'un nouveau « business model » dans le secteur des fonds d'investissement immobiliers, impliquant le recrutement de senior managers issus du secteur, et la disparition corrélative du poste d'« Assistant Managing Director » occupé par le salarié, lequel avait refusé des postes de reclassement proposés. Saisi par requête du 24 septembre 2010, le tribunal du travail déclara le licenciement justifié et régulier en la forme, rejetant l'ensemble des demandes indemnitaires. Sur appel formé le 24 février 2012, A sollicitait à titre principal la déclaration d'abus du licenciement et l'allocation de dommages-intérêts pour préjudices moral et matériel, à titre subsidiaire l'indemnisation d'un licenciement irrégulier pour défaut d'entretien préalable. La société intimée concluait à la confirmation et réitérait son offre de preuve par témoins. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée était de savoir si la lettre de motivation d'un licenciement avec préavis satisfait à l'exigence de précision des motifs, et, dans l'affirmative ou la négative, quelles conséquences en tirer quant au caractère abusif du congédiement et à l'indemnisation du salarié. La Cour rappelle d'abord la finalité de l'exigence de précision, prévue à l'article L.124-5(2) du Code du travail et non à l'article L.124-10(3), qui concerne le licenciement avec effet immédiat. Cette précision doit permettre au salarié de connaître exactement les faits justifiant la rupture, afin d'apprécier en connaissance de cause l'opportunité d'une action en justice et de démontrer la fausseté ou l'inanité des motifs. Elle doit également empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents et permettre au juge de vérifier si le congédiement repose sur des motifs valables ou s'il revêt un caractère économiquement et socialement anormal. Appliquant ces principes, la Cour relève que le titre effectivement exercé par A était celui de « Managing Director », et non celui d'« Assistant Managing Director » mentionné dans la lettre de motivation, ce que confirme l'organigramme produit. Elle constate ensuite que la lettre ne décrit pas de manière détaillée le fonctionnement du nouveau modèle économique, les compétences spécifiques attendues des senior managers ni celles du salarié au moment du licenciement, de sorte qu'elle est « particulièrement floue et vague », nonobstant son caractère prolixe. L'attestation du témoin E ne comble pas ces lacunes, car elle demeure elle-même imprécise et ne définit pas les compétences requises pour la nouvelle fonction de « Client Director ». Il en résulte que l'imprécision des motifs rend le licenciement abusif, la décision des premiers juges étant réformée sur ce point. Sur les conséquences indemnitaires, la Cour écarte le préjudice matériel. Elle retient que A, licencié avec un préavis de six mois, a conclu dès le 30 septembre 2010, avec effet au 13 septembre 2010, un nouveau contrat à un salaire mensuel brut pratiquement équivalent, de sorte qu'aucun préjudice matériel n'est établi en relation causale directe avec le congédiement abusif ; la perte ultérieure de cet emploi en déc