La clause d'essai insérée par avenant dans un contrat de travail déjà en cours, qui comportait lui-même une période d'essai, est nulle en droit luxembourgeois : la Cour d'appel rappelle que la législation nationale consacre le principe de la limitation stricte d'une période d'essai par contrat de travail, que l'essai doit nécessairement se situer au commencement de l'exécution du contrat et être stipulé lors de sa conclusion, et qu'une telle clause ne saurait être regardée comme valablement introduite au cours de l'exécution du contrat. Écartant la jurisprudence française relative à la « période probatoire » issue de l'arrêt de la Chambre sociale du 30 mars 2005 comme dépourvue de transposition possible en droit luxembourgeois, ainsi que la jurisprudence luxembourgeoise de 2005 invoquée par l'employeur, dont les faits diffèrent par la résolution préalable du premier contrat, la juridiction d'appel en déduit que le changement de fonctions opéré par avenant ne constitue pas un nouveau contrat. Elle en tire la conséquence que la rétrogradation, intervenue par voie de modification unilatérale d'une clause essentielle sans respect des formes et délais de la résiliation avec préavis prévus à l'article L.121-7, alinéa 1er, du Code du travail, est nulle et non avenue, le salarié étant en droit de continuer à exercer les fonctions d'infirmier. Les demandes pécuniaires ont été renvoyées au magistrat de la mise en état faute de débat contradictoire sur ce point. ## I. Faits et procédure Engagé le 27 juin 1996 en qualité d'aide-soignant par un contrat à durée indéterminée assorti d'une période d'essai de six mois, prenant effet le 1er juillet 1996, le salarié a présenté à son employeur, le 18 janvier 2011, son diplôme de bachelier en soins infirmiers. Un avenant au contrat initial, signé le 1er février 2011, l'a affecté à compter du 1er mars 2011 aux fonctions d'infirmier à plein temps, en stipulant une nouvelle période d'essai de six mois. Après deux entretiens avec la direction, ressentis par l'intéressé comme constitutifs d'un harcèlement, celui-ci a été placé en incapacité de travail du 28 mars au 22 août 2011. Le 23 août 2011, il a reçu notification, par lettre recommandée, de sa rétrogradation à ses anciennes fonctions d'aide-soignant à compter du 15 septembre 2011. Par requête du 14 septembre 2011, le salarié a sollicité l'annulation de cette décision, la nullité de la clause d'essai, le paiement des salaires convenus par l'avenant ainsi que 3.500 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral. Par jugement du 21 mai 2012, le tribunal du travail a rejeté l'ensemble de ses demandes, au motif que la nouvelle fonction d'infirmier impliquait des attributions et responsabilités sensiblement supérieures, de sorte que la période d'essai se rapportait à cette fonction et non à la relation de travail, et s'est appuyé sur un arrêt de la Cour d'appel de Toulouse du 28 octobre 2011. Le salarié a interjeté appel par exploit du 2 juillet 2012, sollicitant la réformation du jugement, la nullité de la clause d'essai et de la rétrogradation, sa réintégration sous astreinte, ainsi que les sommes correspondant aux salaires et au préjudice moral. L'employeur conclut à la confirmation par adoption de motifs. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double : une clause d'essai peut-elle être valablement insérée, par avenant, dans un contrat de travail en cours d'exécution, lorsque ce dernier a déjà comporté une période d'essai et que le salarié se voit confier des fonctions nouvelles ? Et, dans l'affirmative, une rétrogradation décidée pendant cette période d'essai peut-elle intervenir sans les formes et délais de la résiliation ? La Cour répond par la négative à la première question. Elle rappelle que l'article L.121-5, paragraphe 1er, du Code du travail autorise la clause d'essai dans le contrat à durée indéterminée et que le paragraphe 5 en interdit le renouvellement. Elle en déduit que la législation luxembourgeoise consacre la limitation stricte d'une période d'essai par contrat de travail. Elle relève que l'essai, qui vise à la mise à l'épreuve du salarié et à son acceptation des conditions d'emploi, se situe nécessairement au commencement de l'exécution du contrat et doit être stipulé lors de sa conclusion, ce qui exclut, a contrario, son insertion en cours d'exécution. La Cour écarte ensuite l'argumentation fondée sur le droit français. Si ce dernier admet le renouvellement de la clause d'essai et une « période probatoire » lors d'une promotion, cette période n'y constitue pas une période d'essai au sens