La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, rappelle par cet arrêt du 3 avril 2014 que la lettre de licenciement avec préavis doit énoncer des motifs suffisamment précis pour permettre au salarié d'en apprécier la réalité et d'exercer utilement son droit d'action, et que l'imprécision des motifs équivaut à une absence de motifs, de sorte que l'employeur ne peut pallier ces carences par une attestation ou une offre de preuve testimoniale. La décision confirme ainsi l'abus du licenciement économique fondé sur l'impossibilité de reclassement, faute pour la lettre d'avoir indiqué les circonstances faisant obstacle à un reclassement, notamment comme chauffeur-livreur. Elle précise par ailleurs le régime de l'indemnisation du préjudice matériel, limité à la période raisonnablement nécessaire à la recherche d'un nouvel emploi et subordonnée à la démonstration de diligences effectives du salarié, ainsi que la condition de connexité requise pour la recevabilité d'une demande incidente en paiement d'arriérés de salaire. L'arrêt s'inscrit dans la logique de protection du salarié contre le licenciement sans cause réelle et sérieuse telle que structurée par le droit positif luxembourgeois. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée par une société anonyme en qualité de chauffeur-livreur, avait été formée au triage du courrier et détachée auprès d'une société tierce, cliente de son employeur. Ce dernier ayant résilié ses conventions avec cette cliente, la société employeur notifia à la salariée, par lettre recommandée du 11 mai 2010, son licenciement avec préavis, prenant effet à l'issue d'un délai courant du 15 mai au 14 juillet 2010. À la demande de la salariée, l'employeur lui précisa, le 18 mai 2010, que la fin des conventions avec la cliente rendait son maintien sans objet et que son reclassement était impossible faute de poste vacant adapté à ses compétences. Saisi le 15 février 2011, le tribunal du travail de Luxembourg déclara le licenciement abusif au motif que la lettre de motivation ne satisfaisait pas à l'exigence de précision, et alloua à la salariée 3.879 € au titre du préjudice matériel et 2.000 € au titre du préjudice moral. Il déclara en outre irrecevable, comme demande nouvelle, la réclamation d'un arriéré de salaire de 72,83 € formulée à l'audience. Les deux parties interjetèrent appel. L'employeur soutenait que la motivation était suffisante, la salariée ayant refusé un poste de chauffeur-livreur qui lui avait été proposé. La salariée, appelante sur incident, sollicitait une indemnisation accrue et la recevabilité de sa demande en paiement d'arriérés. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de deux questions principales. La première consistait à déterminer si la lettre de licenciement pour motif économique, fondée sur l'impossibilité de reclassement, satisfaisait à l'exigence de précision des motifs, et si l'employeur pouvait y suppléer par la production d'une attestation ou par une offre de preuve. La seconde portait sur l'étendue du préjudice matériel indemnisable et sur la recevabilité de la demande incidente en paiement d'arriérés de salaire. Sur le premier point, la Cour rappelle que la précision des motifs vise à permettre au salarié de connaître exactement les faits justifiant la rupture, de juger en connaissance de cause de l'opportunité d'une action, de vérifier la fausseté ou l'inanité des motifs, et d'empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Elle relève que la lettre évoquait une impossibilité de reclassement sans préciser si celle-ci tenait aux fonctions spécifiques exercées auprès de la cliente ou à l'absence de poste de chauffeur-livreur. Dès lors qu'un reclassement sur ce dernier poste était envisagé, l'employeur aurait dû indiquer les raisons l'empêchant, ou la proposition faite à la salariée et son refus. L'imprécision équivalant à une absence de motifs, l'employeur ne saurait la combler par une attestation ni par une offre de preuve testimoniale, qui ne constituent pas des détails de motivation. Le licenciement est donc abusif. Sur le préjudice matériel, la Cour rappelle que seul le dommage en relation causale directe avec le congédiement est indemnisable, et que les pertes ne sont prises en compte que pour la période raisonnablement nécessaire à la recherche d'un nouvel emploi. Il incombe au salarié d'établir ses efforts pour réduire son préjudice. En l'espèce, la salariée n'avait effectué que deux démarches pendant le préavis et aucune après son terme jusqu'en janvier 2011, de sorte que ses pertes postérieures n'étaient pas imputables au lic