Par cet arrêt du 24 avril 2014, la Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, retient que le licenciement avec préavis d'un directeur du développement européen, fondé sur une insuffisance de résultats et des fautes personnelles, est abusif. Elle rappelle avec netteté les conditions de validité d'une clause d'objectifs (caractère réaliste, critères non soumis à la seule volonté de l'employeur, acceptation préalable du salarié) et la nécessité, pour l'insuffisance professionnelle, d'une comparaison objective avec des salariés placés dans une situation comparable. Elle affirme également la compétence matérielle du tribunal du travail pour connaître des stock-options accessoires au contrat de travail, tout en refusant de trancher le fond de cette demande, renvoyée devant le tribunal autrement composé. La décision illustre la portée contentieuse de l'exigence de motivation précise de la lettre de licenciement et l'incidence déterminante du comportement postérieur de l'employeur sur l'appréciation du caractère réel et sérieux des motifs. ## I. Faits et procédure Engagé le 2 juillet 2003 par les sociétés américaines B en qualité de directeur du développement européen, à Paris puis, à compter du 1er juin 2006, à Luxembourg, A fut licencié avec le préavis légal le 31 octobre 2008. Ce licenciement intervint peu après le refus par le salarié d'un avenant de quatre mois (1er novembre 2008 – 28 février 2009) imposant des obligations plus strictes, avenant que l'employeur qualifiait de « dernière chance ». La lettre de licenciement faisait état de la non-réalisation des objectifs du bureau européen en 2007 et 2008, de résultats personnels négatifs, d'une démotivation, de fautes dans la commercialisation de fonds, d'une collaboration insuffisante et de l'inutilisation d'outils informatiques. Saisi par requête du 24 février 2010, le tribunal du travail, par jugement du 27 juin 2011, s'était déclaré incompétent *ratione materiae* sur la demande relative au plan « B Officers Retention Fund » (MORF), avait jugé le licenciement régulier et rejeté les autres demandes, notamment l'indemnité de non-concurrence, le bonus 2008 et l'indemnité pour congés non pris. L'appel fut interjeté les 2 et 3 août 2011. L'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, réclamait par ailleurs le remboursement de 45.380,24 euros d'indemnités de chômage sur le fondement de l'article L.521-4 du code du travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème était celui de la régularité et du bien-fondé du licenciement, au regard des exigences de précision et de caractère réel et sérieux du motif. La Cour retient d'abord que la précision de la lettre de motivation est satisfaite, reprenant la motivation des premiers juges sur ce point. Elle examine ensuite successivement les trois ordres de griefs. S'agissant de la non-réalisation des objectifs, la Cour rappelle que la clause d'objectifs n'est opposable au salarié que si ceux-ci sont réalistes, si leurs critères et modalités ne dépendent pas de la seule volonté de l'employeur et si leur principe a été accepté par le salarié. Elle exige en outre que l'inexécution soit largement imputable à une faute ou négligence du salarié, que l'employeur en apporte la preuve, et qu'un écart significatif existe entre objectifs et résultats. Relevant que la crise économique entre 2006 et 2007 avait été établie par les pièces du dossier, et que la lettre elle-même dissociait sans lien les reproches, elle juge que l'employeur n'a pas démontré la faute du salarié et écarte ce motif. Elle censure par là même le raisonnement du tribunal qui avait fait peser sur le salarié la charge de justifier l'insuffisance de ses résultats. S'agissant de l'insuffisance professionnelle, la Cour rappelle qu'elle doit reposer sur des faits précis, constatés sur une durée significative, et qu'elle suppose une comparaison objective avec des salariés placés dans une situation de travail comparable. La comparaison avec un seul collaborateur, dont la mission se limitait à la levée de fonds dans des zones plus accessibles, est jugée arbitraire et écartée. S'agissant enfin des fautes personnelles, la Cour relève qu'elles sont certes attestées par l'employeur, mais que le comportement de celui-ci les contredit : le courriel et l'avenant du 29 octobre 2008, rédigés deux jours avant le licenciement, prévoyaient la poursuite d'une relation de collaboration sous la forme d'un contrat d'indépendant. Cette attitude, « en elle seule », met en doute la réalité et le sérieux des fautes alléguées. Le licenciement est donc déclaré abusif. Les offres de preuve par témoins et l'argument tiré du doute prof