Par un arrêt du 5 juin 2014, la troisième chambre de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, précise les conditions dans lesquelles le refus par un salarié d'une modification substantielle de son contrat de travail, décidée unilatéralement par l'employeur, se requalifie en licenciement au sens de l'article L.121-7 du code du travail, ainsi que le régime de la forclusion attaché à l'action en réparation qui en découle au regard de l'article L.124-11 du même code. La Cour écarte l'interprétation retenue par les premiers juges selon laquelle la seule absence de réintégration à la date d'entrée en vigueur de la modification suffirait à caractériser une démission ; elle exige que le salarié exprime, de manière non équivoque, sa volonté de résilier le contrat. Elle juge par ailleurs que seule la réclamation formulée au moment où la rupture est juridiquement intervenue interrompt valablement le délai de forclusion de trois mois et ouvre le délai d'un an. Il en résulte que l'action, introduite dans ce délai à partir de la lettre de démission du 25 mars 2011, est recevable, la cour réformant ainsi le jugement de forclusion. Cette décision éclaire l'articulation délicate entre le régime de la modification unilatérale du contrat et celui du licenciement abusif, en fixant la date à laquelle la rupture devient juridiquement certaine. ## I. Faits et procédure Le demandeur, engagé en 1985 par une société allemande puis repris en 1999 par la société B, occupait en dernier lieu un poste de « Global Sourcing Manager » affecté à Shanghai. La suppression de ce poste en mai 2010 conduisit l'employeur à proposer au salarié un poste de « Global Buyer Principal » à Colmar-Berg à compter du 1er juin 2011, avec maintien du salaire mais suppression de sa participation à certains programmes d'intéressement. Par lettre recommandée du 23 novembre 2010, la modification fut notifiée, assortie d'une libération de travail jusqu'à la date d'effet. Après la communication des motifs le 27 décembre 2010, le salarié contesta par lettre de son mandataire du 7 février 2011 « le licenciement » opéré par son employeur. Par courrier du 25 mars 2011, son mandataire actuel refusa la modification, déclara démissionner et réclama contre un licenciement abusif. L'employeur cessa alors de verser le prorata du préavis, l'indemnité de congés non pris, la prime de treizième mois et le pécule de vacances. Saisi le 23 mars 2012, le tribunal du travail accueillit, par jugement du 22 mars 2013, le moyen de forclusion soulevé par l'employeur et déclara irrecevable la demande en dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le salarié interjeta appel le 29 avril 2013, puis, à titre subsidiaire, par acte du 5 juillet 2013, contre ce jugement et un second jugement du 24 mai 2013 statuant sur les autres chefs de demande. La société B souleva l'irrecevabilité partielle de ce second acte d'appel au motif qu'il reprenait les mêmes conclusions que le premier. La Cour, après clôture de l'instruction sur la question de la forclusion, statua sur la recevabilité des appels et sur le fond de la forclusion. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question principale était de savoir à quel moment le refus par le salarié d'une modification substantielle de son contrat de travail se transforme juridiquement en résiliation imputable à l'employeur, et quel acte du salarié fait courir ou interrompt le délai de forclusion de l'article L.124-11, paragraphe 2, du code du travail. Sur la recevabilité des appels, la Cour rappelle qu'en vertu de l'article 579, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, l'appel contre un jugement statuant sur une fin de non-recevoir ayant déclaré irrecevable une partie de la demande est immédiatement ouvert. L'appel principal du 29 avril 2013 est donc recevable, tandis que l'appel du 5 juillet 2013 est irrecevable en tant qu'il vise le jugement du 22 mars 2013, la voie d'appel ayant déjà été utilement exercée. Sur le fond, la Cour approuve d'abord la qualification retenue par le tribunal : l'article L.121-7, alinéa 3, du code du travail dispose que la résiliation découlant du refus du salarié d'accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible de recours. Le simple refus des nouvelles conditions ne suffit toutefois pas ; c'est la rupture qui en résulte qui ouvre la voie du recours. La Cour censure en revanche l'analyse selon laquelle l'absence de retour au travail le 1er juin 2011 emporterait démission. Elle relève que le refus d'acceptation n'est soumis à aucun formalisme et peut résulter aussi bien d'une démission que d'un refus de reprise du