Par cet arrêt du 5 juin 2014, la Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, confirme la validité d'un licenciement avec effet immédiat prononcé pour faute grave à l'encontre d'une salariée ayant agressé verbalement et physiquement un collègue, tout en consacrant une solution plus nuancée sur le terrain de l'irrégularité formelle et de l'indemnité de congé non pris. La décision éclaire trois points de droit classiques : la recevabilité de l'acte d'appel au regard de l'exigence d'un exposé sommaire des moyens, l'appréciation de la précision des motifs de la lettre de licenciement et de la réalité de la gravité des faits, ainsi que la sanction du non-respect du délai de notification du licenciement pour motif grave. Elle rappelle surtout que la charge de la preuve du paiement d'une créance salariale incombe à l'employeur, et que l'absence de sanction légale expresse d'un délai procédural conduit à écarter toute nullité lorsque la formalité violée n'est pas substantielle. ## I. Faits et procédure A avait été engagée le 19 février 2007 en qualité d'agent de propreté au service d'une société à responsabilité limitée, puis reprise par la société anonyme B, intimée. Le 25 janvier 2010, elle fit l'objet d'une mise à pied avec effet immédiat, et l'employeur lui adressa le même jour une convocation à un entretien préalable fixé au 29 janvier 2010. Le licenciement avec effet immédiat pour faute grave fut prononcé le 5 février 2010, la lettre de licenciement étant datée du 1er février 2010. Les griefs reposaient sur un incident survenu le 21 janvier 2010 : la salariée, s'étant enfermée dans un local à l'intérieur duquel elle mangeait, aurait insulté puis griffé deux avant-bras d'un collègue venu ouvrir la porte, incident dont un second collègue fut témoin. L'employeur invoquait en outre deux avertissements antérieurs des 2 et 17 juin 2009 et un antérieur du 12 mars 2009. Saisi d'une demande tendant à voir déclarer le licenciement abusif et à obtenir diverses indemnités, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 7 février 2013, déclara le licenciement régulier et rejeta les demandes indemnitaires, celles fondées sur l'irrégularité formelle et l'indemnité de congé non pris. La salariée interjeta appel le 21 mars 2013. La société B forma appel incident relatif à l'indemnité de procédure et souleva la nullité de l'acte d'appel pour libellé obscur. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La recevabilité de l'acte d'appel.** La société intimée soutenait que l'acte d'appel, qui critiquait l'appréciation des attestations testimoniales sans identifier précisément celle visée ni les mesures d'instruction souhaitées, était entaché d'un libellé obscur. La Cour rappelle que, aux termes des articles 154 et 585 du nouveau code de procédure civile, l'acte d'appel doit contenir, à peine de nullité, l'objet et un exposé sommaire des moyens. Elle en précise la finalité : faciliter et accélérer la procédure en obligeant l'appelant à faire connaître, dès l'origine de l'instance, ses griefs contre la décision attaquée. Appréciant concrètement l'acte, elle constate que son dispositif indique précisément l'objet de la demande et que ses moyens, bien que succincts, portent sur l'appréciation des attestations, les devoirs d'instruction restant à accomplir et le non-respect du délai de l'article L.124-12 du code du travail. L'intimée n'avait donc pu se méprendre sur la portée de l'appel, et la nullité est écartée. **2. La précision des motifs.** Le moyen tiré du défaut de précision de la lettre de licenciement est rejeté. La Cour relève que ce document expose de manière détaillée les circonstances de temps et de lieu, le déroulement de l'incident, la manière dont l'employeur en a eu connaissance, l'attitude de la salariée lors de l'entretien, les avertissements antérieurs, les dispositions pertinentes du règlement intérieur et les conséquences tirées quant à la rupture de la confiance. Ces éléments satisfont aux exigences de précision requises par la loi. **3. La réalité et la gravité des motifs.** La salariée contestait la réalité des faits en invoquant la concordance trop parfaite des attestations, une erreur sur la nature du produit de nettoyage, l'absence de certificat médical et la thèse d'un système visant à écarter les salariés devenus encombrants après un reclassement interne. La Cour écarte ces critiques. La similitude des deux attestations s'explique par le fait que leurs auteurs ont été impliqués dans le même événement et que la divergence alléguée sur la couleur du produit est sans incidence sur la crédibilité de leur relation des faits. Le témoign