Le présent arrêt rendu par la Cour d'appel luxembourgeoise le 19 juin 2014 illustre avec netteté la distinction, décisive en droit du travail, entre la rémunération contractuelle et la libéralité ou gratification discrétionnaire de l'employeur. La Cour confirme que la répétition, pendant une période prolongée et de manière régulière, d'une somme initialement qualifiée de part variable, accompagnée d'un mode de calcul contractuel révélant la volonté des parties, peut conduire à la transformation de cet élément en salaire à caractère fixe. Dès lors, sa réduction unilatérale ne peut intervenir qu'en respectant la procédure de modification des conditions essentielles du contrat de travail prévue par le Code du travail. La décision précise, en outre, l'articulation entre le principe de liberté de la preuve pour le salarié et les exigences de la preuve littérale pesant sur l'employeur lorsqu'il entend démontrer une modification convenue du contrat. Elle rejette enfin les demandes reconventionnelles de l'employeur tendant à la répétition de l'indu et à la condamnation pour procédure abusive. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 20 janvier 2009 en qualité de coiffeuse à raison de trente-deux heures par semaine au service d'une société à responsabilité limitée exploitant un salon de coiffure, percevait une rémunération composée d'une partie fixe de 1.592 euros bruts mensuels et d'une part variable indexée sur le chiffre d'affaires qu'elle générait. Les parties avaient signé successivement deux contrats de travail, datés respectivement du 9 janvier et du 20 janvier 2009, dont le second renvoyait à un tableau indicatif annexé déterminant la prime en fonction du chiffre d'affaires mensuel réalisé. Les parties divergeaient sur le contrat auquel cette annexe était jointe, point que la Cour estima dénué de pertinence pour la solution du litige. Il ressortait des bulletins de salaire qu'à compter d'août 2009, un montant identique de 1.068,90 euros avait été versé chaque mois, en sus de la partie fixe, jusqu'en septembre 2010, date à partir de laquelle ce montant avait connu une diminution continue jusqu'à la démission de la salariée, intervenue le 28 mars 2011 avec effet au 30 avril 2011. Après avoir réclamé, par requête du 18 mai 2011, un rappel de salaire de 4.906,96 euros et une indemnité de congés non pris de 636,02 euros, la salariée obtint devant le tribunal du travail, par jugement du 13 décembre 2012, gain de cause pour les montants de 4.906,96 euros et 557,52 euros, assortis des intérêts légaux. Le tribunal donna acte à l'employeur de sa demande reconventionnelle en répétition de l'indu de 16.825,80 euros, mais l'en débouta, et rejeta sa demande fondée sur l'article 6-1 du Code civil. L'employeur interjeta appel le 28 janvier 2013. La salariée forma un appel incident par acte du 16 janvier 2013, en raison de la chronologie des exploits versés au dossier. L'appelante sollicitait la réformation complète du jugement : elle soutenait que les sommes litigieuses constituaient des gratifications révocables, sans caractère d'usage dans l'entreprise, qu'elle était en droit de réduire ; que le solde de congés payés avait été intégralement acquitté ; que les sommes versées au-delà des stipulations contractuelles devaient être restituées ; et qu'une procédure vexatoire et abusive justifiait l'allocation de dommages-intérêts de 6.000 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question centrale était de savoir si une somme versée pendant treize mois, sous l'apparence d'une prime variable, avait acquis le caractère d'un élément fixe de rémunération, de sorte que l'employeur ne pouvait la réduire sans suivre la procédure de modification unilatérale du contrat, et si l'employeur pouvait en obtenir la répétition au titre de l'indu. La Cour rappelle d'abord que toute modification convenue d'un élément du contrat de travail doit être constatée par écrit, conformément à l'article L.121-4 paragraphe (4) du Code du travail, et que les parties peuvent, même en défaveur du salarié, compléter ou modifier d'un commun accord la convention originaire, à condition que ce dernier l'accepte. Elle opère ensuite une distinction probatoire décisive : si le salarié demeure libre d'établir l'existence de l'accord modificatif par tous moyens, l'employeur, lorsqu'il se prévaut d'un acte juridique à l'encontre d'un salarié dont le contrat relève du droit civil, demeure soumis aux exigences strictes de l'article 1341 du Code civil relatif à la preuve littérale. Appliquant ces principes, la Cour retient que la salariée rapporte à suffisance de droit la modification de sa rémunération en sa faveur, par la production des bul