La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, par cet arrêt du 3 juillet 2014, confirme le rejet de la demande d'une salariée qui avait résilié son contrat sans préavis pour faute grave de l'employeur, fondée sur un prétendu harcèlement moral exercé par des collègues et sur l'inaction de l'employeur. La décision rappelle que la faute grave justifiant une résiliation immédiate suppose que le salarié établisse, d'une part, la réalité des agissements de harcèlement, d'autre part, que l'employeur en ait été informé en termes suffisamment précis, et qu'il ait manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat en s'abstenant de réagir. Elle met en lumière le régime probatoire applicable, la distinction entre les faits antérieurs et postérieurs aux premières réclamations formelles, ainsi que l'appréciation souveraine des attestations et des offres de preuve. L'arrêt présente un intérêt pratique certain en ce qu'il précise les conditions dans lesquelles l'obligation de prévention et de traitement du harcèlement moral pèse sur l'employeur, et les conséquences d'une démission-sanction pour le salarié qui n'en rapporte pas la preuve. ## I. Faits et procédure A, salariée au service de la société à responsabilité limitée B s.à r.l., a démissionné sans préavis par lettre recommandée du 29 juin 2010, invoquant une faute grave de l'employeur. Elle soutenait avoir été, depuis septembre 2009, victime de faits de harcèlement moral de la part de deux collègues de cuisine, et reprochait à son employeur d'être resté inactif face à ses doléances. Placée en incapacité de travail à compter du 10 février 2010, elle avait saisi le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, par requête du 3 février 2011, aux fins de voir déclarer justifiée la résiliation pour faute grave et de se voir allouer des dommages-intérêts pour résiliation abusive. La société B s.à r.l. avait formé une demande reconventionnelle en paiement de l'indemnité compensatoire de préavis de deux mois prévue par l'article L.124-6, alinéa 1er, du code du travail. Par jugement du 7 février 2013, le tribunal du travail a débouté A de ses prétentions. Il a considéré qu'il lui incombait de prouver la réalité des actes de harcèlement, l'information de l'employeur, la violation par celui-ci de son obligation d'exécution de bonne foi, le préjudice et le lien causal, ainsi que le caractère de faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. Il a écarté les attestations émanant de proches ou de personnes n'ayant pas personnellement connu les faits, déclaré irrecevable l'offre de preuve par témoins, et fait droit à la demande reconventionnelle à hauteur de 3.365,52 euros. A a interjeté appel par exploit du 8 avril 2013. Elle sollicitait l'allocation de 50.000 euros au titre du préjudice moral, le rejet de la demande reconventionnelle et, subsidiairement, l'ordonnance d'une enquête ou d'une comparution des parties. La société B s.à r.l. demandait la confirmation du jugement entrepris. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double. Il s'agissait, en premier lieu, de déterminer si l'employeur avait été informé de faits de harcèlement moral suffisamment précis pour être tenu de diligenter une enquête et de prendre des mesures de nature à les faire cesser. Il s'agissait, en second lieu, de savoir si l'absence de réaction de l'employeur constituait une faute grave rendant immédiatement impossible la poursuite du contrat, et justifiant ainsi la démission sans préavis. **Sur la recevabilité de l'appel.** La Cour constate que l'appel a été introduit dans les formes et délais légaux. **Sur la connaissance par l'employeur des faits allégués.** La Cour distingue deux périodes. Pour les faits antérieurs aux lettres du syndicat OGBL du 12 février 2010 et de l'association MOBBING du 8 mars 2010, elle fait sienne la motivation du tribunal du travail, qui avait déclaré irrecevable l'offre de preuve réitérée en appel et rejeté les attestations et pièces dépourvues de pertinence quant à l'existence du harcèlement et à l'information de l'employeur. Les lettres syndicales et associatives sont en effet jugées porter sur de « vagues imputations non circonstanciées » qui « ne se recoupent pas en majeure partie », de sorte qu'elles ne permettent pas d'exiger de l'employeur une enquête. **Sur les agissements postérieurs.** Pour les faits postérieurs à ces courriers, la Cour examine les attestations en tant qu'elles s'y rapportent, tout en relevant que l'offre de preuve de A reposait sur une relation des faits « fort subjectivement » formul