Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendu le 3 juillet 2014, rappelle les conditions cumulatives auxquelles le salarié en arrêt de travail doit satisfaire pour bénéficier de la protection contre le licenciement prévue par l'article L.121-6 du code du travail, à savoir l'information de l'employeur dès le premier jour de l'incapacité et la réception, dans le délai de trois jours, du certificat médical. Il consacre par ailleurs une appréciation concrète de la faute grave en matière de licenciement avec effet immédiat : si la simple omission d'informer l'employeur de la prolongation d'une maladie ne constitue pas nécessairement une faute grave, elle le devient lorsqu'elle s'inscrit dans un comportement réitéré, déjà sanctionné par des avertissements écrits, et qu'elle perturbe durablement le fonctionnement de l'entreprise au point de rendre impossible le maintien des relations de travail. La décision confirme ainsi la validité du congédiement et illustre la méthode de la juridiction d'appel, qui procède par adoption des motifs du premier juge tout en précisant les éléments décisifs de son raisonnement. ## I. Faits et procédure A a été engagé le 1er septembre 1997 par la société anonyme B en qualité de « technicien de maison », plus particulièrement responsable du parking principal de l'hôpital de Esch-sur-Alzette. Placé en incapacité de travail à compter du 29 septembre 2011, il a fait l'objet, pendant cette période, de deux avertissements écrits de son employeur motivés par des absences répétées sans information préalable de celui-ci. Il a ensuite été licencié avec effet immédiat le 27 octobre 2011 pour absence injustifiée depuis le 24 octobre 2011. Contestant la régularité et le bien-fondé de la mesure, A a saisi le tribunal du travail, soutenant notamment avoir été licencié pendant une période de maladie régulièrement portée à la connaissance de son employeur. Par jugement du 8 avril 2013, le tribunal du travail a déclaré le licenciement régulier et a rejeté l'ensemble de ses demandes indemnitaires. Le salarié a interjeté appel par exploit de l'huissier de justice Patrick Kurdyban du 14 mai 2013. Il sollicitait la réformation du jugement, offrait de prouver par témoin l'envoi en temps utile de son dernier certificat médical et maintenait ses moyens de première instance. La société intimée concluait à la confirmation du jugement par adoption de ses motifs et contestait la pertinence du témoignage produit. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de deux questions. La première portait sur la précision de la lettre de licenciement, laquelle a été jugée conforme au critère légal de précision. La seconde, plus substantielle, consistait à déterminer si le salarié bénéficiait de la protection de l'article L.121-6 du code du travail et si le comportement qui lui était reproché constituait une faute grave au sens de l'article L.124-10 du même code. S'agissant de la protection contre le licenciement, la Cour rappelle que le salarié doit remplir deux obligations distinctes : informer l'employeur dès le premier jour de l'incapacité de travail, puis faire parvenir dans un délai de trois jours le certificat médical attestant celle-ci. Elle précise que cette seconde obligation implique que l'employeur ait effectivement reçu le certificat dans le délai, et non simplement que le salarié l'ait expédié. Dès lors que A tentait seulement d'établir l'envoi et non la réception du certificat, il ne rapportait pas la preuve de remplir les conditions de la protection, de sorte que le tribunal avait à bon droit écarté le moyen tiré de la nullité du congédiement. S'agissant de la faute grave, la Cour énonce que la négligence consistant à ne pas informer l'employeur de la prolongation d'une maladie ne constitue pas nécessairement et par elle-même une faute grave. Elle retient toutefois que la situation diffère lorsque le salarié n'en est pas à sa première négligence, celle-ci ne revêtant alors pas un caractère isolé et unique. En l'espèce, A, qui exerçait une fonction de surveillance du parking hospitalier, avait déjà reçu deux avertissements écrits pour des absences similaires, et son employeur demeurait dans une ignorance totale de sa situation pendant plusieurs jours. La Cour en déduit que cette attitude, par son caractère réitéré et désinvolte, était de nature à compromettre le bon fonctionnement de l'entreprise et rendait immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la relation de travail. Elle approuve en conséquence le tribunal d'avoir retenu qu'une absence injustifiée de quatre jours consécutifs, aggravée par des avertissements antérieurs de même nature, justifiait la rupture immédiate du contrat. Les offres de preuve formulées par les parties ont été rejetées comme superflues, les motifs précédents r