La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, précise dans cet arrêt du 10 juillet 2014 deux règles d'interprétation contractuelle et de preuve dont la portée dépasse le litige d'espèce : d'une part, le juge du fond ne peut dénaturer une clause claire et précise sous couvert d'interprétation, la clause de calcul de commissions conclue en langue allemande devant être lue selon son sens univoque ; d'autre part, l'employeur qui entend prouver le contenu d'une clause du contrat de travail écrit doit respecter les règles de la preuve littérale de l'article 1341 du Code civil, à l'exclusion de la preuve testimoniale, même si le salarié bénéficie, lui, de la liberté de la preuve. La Cour écarte également le moyen tiré de l'acceptation tacite de la rémunération par le salarié, les renonciations ne se présumant pas, et rappelle le délai triennal de prescription des salaires prévu à l'article 2277 du Code civil. Enfin, elle ordonne un complément d'expertise afin de tenir compte de la condition contractuelle de paiement intégral par le client, à laquelle le salarié n'avait pas répondu. ## I. Faits et procédure Engagé le 29 mars 2007 en qualité de « Fachberater » par la société à responsabilité limitée A, B fut licencié le 15 mai 2008. Son contrat prévoyait une rémunération mensuelle composée d'une partie fixe (Basisgehalt) et d'une partie variable (Ertragsbeteiligung, dite EBS), dont le mode de calcul était fixé par l'annexe 1 au contrat. Le paragraphe 2 de cette annexe stipulait que les remises accordées aux clients réduisent l'Ertragsanspruch « in gleicher Weise in Prozent », c'est-à-dire dans la même proportion. Par requête du 9 juillet 2009, B réclama un montant de 32.681,47 euros au titre d'arriérés de salaires et de sa quote-part des ventes et locations pour la période de juin 2007 à mai 2008. Par jugement du 22 septembre 2010, le tribunal du travail ordonna une expertise confiée à un expert-comptable. Sur la base du rapport déposé le 25 juillet 2012, le tribunal du travail, par jugement du 19 mars 2013, fit droit à la demande à concurrence de 22.343,01 euros, avec intérêts, et ordonna l'exécution provisoire. La société A interjeta appel le 26 avril 2013. Les débats en appel portaient sur deux points : le mode de calcul de l'« Umsatzbonus » (partie de l'EBS) et la date d'effet des contrats figurant comme « impayés » dans le décompte de B. La société appelante soutenait en outre que le salarié, n'ayant jamais protesté pendant l'exécution du contrat et ne l'ayant fait qu'après la fin de la relation de travail, devait être réputé avoir accepté sa rémunération. Elle produisait par ailleurs des attestations testimoniales, dont le salarié demandait le rejet. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la renonciation tacite du salarié.** La Cour rejette d'emblée le moyen tiré de l'acceptation tacite. Elle rappelle que « les renonciations ne se présument pas, elles se prouvent », de sorte que le silence du salarié pendant l'exécution du contrat, face à ses contestations ultérieures, n'établit aucunement une renonciation à réclamer les salaires litigieux. Elle relève en outre que le salarié dispose, en vertu de l'article 2277 du Code civil, d'un délai de trois ans pour réclamer les arriérés de salaires, ce qui rendait sa demande recevable. **Second problème : le mode de calcul de l'Umsatzbonus.** Il appartenait à la Cour de déterminer si la remise consentie au client réduit seulement la base de calcul de la commission, ou si elle réduit à la fois la base et le taux, comme le soutenait l'employeur. La Cour rappelle la distinction classique : le juge du fond dispose d'un pouvoir souverain d'interprétation, mais seul un acte obscur ou ambigu peut donner lieu à interprétation ; une clause « absolument claire et précise » ne peut être interprétée sans être dénaturée, ce qui reviendrait à substituer une convention nouvelle à celle conclue par les parties (articles 1134 et 1135 du Code civil). Or, selon la Cour, le paragraphe 2 de l'annexe 1 énonce de façon univoque que la remise réduit la commission « dans la même proportion » que la remise, la réduction portant sur la base de calcul et non sur le taux. Elle confirme donc le jugement sur ce point, en ce qu'il retenait que la solution de l'employeur « reviendrait à admettre l'existence d'un double impact » d'une même remise sur la commission. **Troisième problème : la recevabilité des attestations testimoniales.** La Cour écarte les attestations produites par l'employ