Par un arrêt du 16 octobre 2014, la troisième chambre de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, réaffirme avec netteté la distinction entre le transfert d'entreprise légal, qui opère cession de plein droit des contrats de travail en vertu de l'article L.127-3 du Code du travail, et le transfert conventionnel de contrat, qui suppose l'accord exprès, ou à tout le moins non équivoque, du salarié. En l'absence de transfert d'entreprise effectivement réalisé, la poursuite de l'exécution du travail au service d'un tiers ne vaut pas acceptation implicite d'une substitution d'employeur. L'arrêt en tire deux conséquences : l'incompétence ratione materiae des juridictions du travail à l'égard du prétendu nouvel employeur faute de contrat avec celui-ci, et la qualification, à l'encontre de l'employeur originaire qui a désaffilié le salarié, d'une rupture imputable au cédant produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La solution, qui réforme intégralement le jugement de première instance, prolonge la protection du salarié contre les opérations de restructuration informelles. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé le 2 août 1999 par la société anonyme B, se trouvait employé dans un garage exploité par cette société. Confrontée à la cessation de son activité, B entreprit en octobre 2010 de négocier la cession de son entreprise à la société anonyme C. Le 29 octobre 2010, elle annonça à ses salariés la cessation de ses activités et le transfert de leur emploi à C, avec reprise de leur ancienneté. B procéda alors à leur désaffiliation auprès du Centre commun de la sécurité sociale, tandis que les salariés étaient ré-affiliés au nom de C, laquelle s'installa dans les locaux sans toutefois en détenir les clés, B conservant seule la maîtrise d'accès au garage. Les négociations de transfert échouèrent à la fin de l'année 2010. B coupa alors le chauffage et enleva le matériel de travail, empêchant les salariés d'exercer leur activité. Sur intervention de l'Inspection du travail et des mines, ceux-ci quittèrent les lieux. C versa les salaires de novembre et décembre 2010 avant de cesser tout paiement, puis licencia le salarié pour motif économique le 14 mars 2011. Saisi par deux requêtes des 26 avril et 23 septembre 2011, le tribunal du travail de Luxembourg, après comparution personnelle des parties, jugea que C avait été l'employeur à compter du 1er novembre 2010, déclara la demande irrecevable à l'encontre de B et fixa la créance du salarié au passif de C à 11.516,22 €. Le salarié interjeta appel le 30 avril 2012. C fut déclarée en faillite le 20 janvier 2012, et son curateur déclara se rallier aux conclusions de l'appelant. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était saisie de la question de savoir qui, de B ou de C, était l'employeur du salarié après la cessation d'activité de B, et, dans l'hypothèse où C aurait été l'employeur, si le consentement du salarié avait été vicié. La Cour rappelle en premier lieu que la décision de l'employeur de cesser son activité n'emporte pas de plein droit rupture du contrat de travail ; elle doit donner lieu à un licenciement économique régulier. Elle relève ensuite que B avait opté pour un transfert d'entreprise au sens de l'article L.127-3 du Code du travail, défini comme le transfert d'une entité économique maintenant son identité. Or ce transfert n'a pas été finalisé, en raison de la mésentente entre les deux sociétés et de l'insuffisance de liquidités de C pour acquérir l'immeuble et le fonds de commerce. Sans transfert d'entreprise légal, il n'y a pas eu de cession de plein droit des contrats, et B n'a pas perdu la qualité d'employeur. La Cour censure en conséquence le tribunal du travail, qui avait retenu un transfert de contrat et une substitution d'employeur sans fondement juridique. Elle précise qu'un transfert conventionnel du contrat, en dehors du transfert légal, constitue une modification du contrat de travail requérant l'accord du salarié. Cet accord doit être exprès, ou à tout le moins non équivoque, et ne saurait résulter de la seule poursuite du travail sur les lieux. En l'espèce, les salariés ont déclaré, lors de la comparution personnelle, n'avoir consenti à travailler pour C qu'en vue d'un transfert d'entreprise régulier avec maintien de l'ancienneté, et n'auraient jamais accepté s'ils avaient su que ce transfert n'aboutirait pas. La Cour retient que, dans le contexte confus de l'espèce, les salariés n'avaient d'autre choix que de rester sur place, le refus de travail ou la démission les exposant à