Dans cet arrêt du 16 octobre 2014, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, rappelle avec netteté que l'absence de transfert d'entreprise légal, au sens de l'article L.127-3 du Code du travail, fait obstacle à tout transfert automatique des contrats de travail. Elle en déduit qu'un changement d'employeur ne peut résulter, en dehors de ce mécanisme légal, que d'une offre expresse ou à tout le moins non équivoque du cédant, acceptée par le salarié, et que la simple poursuite du travail sur les lieux, dans un contexte confus, ne vaut pas acceptation. Le cédant demeure donc l'employeur, et la rupture unilatérale qu'il opère, par la désaffiliation des salariés auprès de la sécurité sociale et la fin de la mise à disposition des locaux et du matériel, s'analyse en un licenciement irrégulier et abusif, ouvrant droit à réparation du préjudice moral. La décision infirme le jugement de première instance qui avait admis une substitution d'employeur sans fondement juridique et retient une portée protectrice du consentement individuel du salarié, indépendante de la qualification économique de l'opération. ## I. Faits et procédure La société anonyme B exploitait un garage et employait notamment le salarié A, engagé le 23 septembre 1974. Confrontée à la volonté de cesser son activité, elle négocia à l'automne 2010 la reprise de son entreprise par la société anonyme C. Il était constant entre les parties qu'à compter du 2 novembre 2010, les salariés, dont A, avaient été désaffiliés auprès du Centre commun de la sécurité sociale de B puis réaffiliés au profit de C, que C avait occupé les locaux sans en détenir les clés, que C avait versé les salaires de novembre et de décembre 2010, puis que les négociations de transfert avaient échoué, B ayant alors coupé le chauffage et enlevé le matériel de travail, avant que l'Inspection du travail et des mines ne demande aux salariés de quitter les lieux. C licencia ensuite les salariés pour motif économique le 14 mars 2011, avant d'être déclarée en faillite le 20 janvier 2012. Saisi par deux requêtes des 15 février et 11 mars 2011, le tribunal du travail de Luxembourg, après une comparution personnelle des parties, jugea par jugement du 20 mars 2012 que C avait été l'employeur de A à compter du 1er novembre 2010, déclara la demande irrecevable à l'égard de B, et fixa au passif de C une créance de 18.566,07 euros, comprenant des arriérés de salaires et un préjudice moral. Le salarié interjeta appel par exploit du 30 avril 2012. Le curateur de C se rallia aux conclusions de l'appelant, tandis que B conclut à la confirmation du jugement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double : déterminer qui, de B ou de C, était l'employeur des salariés après la cessation d'activité de B, et, dans l'hypothèse où ce serait C, apprécier si le consentement des salariés avait été vicié. La Cour rappelle d'abord le principe selon lequel la décision d'un employeur de cesser tout ou partie de son activité ne rompt pas de plein droit le contrat de travail, l'employeur devant alors recourir au licenciement économique avec respect des préavis légaux. Elle relève que B avait précisément cherché à éviter cette charge en optant pour un transfert d'entreprise au sens de l'article L.127-3 du Code du travail, défini comme le transfert d'une entité économique maintenant son identité et constituant un ensemble organisé de moyens permettant la poursuite d'une activité économique. Un tel transfert, s'il avait abouti, aurait entraîné la cession de plein droit des contrats de travail avec maintien des conditions de travail et de l'ancienneté acquise. Or le transfert n'ayant pas été finalisé, faute de concordance entre les sociétés et de liquidités suffisantes chez C pour acquérir l'immeuble et le fonds de commerce, la Cour en tire la conséquence décisive : en l'absence de transfert légal, il n'y a pas eu de transfert de plein droit des contrats, et B n'a pas perdu la qualité d'employeur. La Cour censure ainsi le tribunal du travail qui avait admis une « substitution d'employeurs » sans fondement juridique, et qui avait, en outre, opéré une telle substitution alors même que les conditions légales du transfert faisaient défaut. Restait la voie du transfert conventionnel. La Cour affirme qu'un tel transfert constitue une modification du contrat de travail ne pouvant intervenir sans l'accord du salarié, lequel ne saurait résulter de la seule poursuite du travail. Il appartient à l'employeur de présenter une offre en ce sens, que le salarié peut refuser en vertu de la liberté contractuelle. Si l'offre n'exige pas de formalisme substantiel, l