Par un arrêt du 16 octobre 2014, la troisième chambre de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, précise les conditions dans lesquelles la poursuite de l'exécution du contrat de travail sous l'autorité d'un tiers ne suffit pas à opérer un changement d'employeur en l'absence de transfert d'entreprise légal. La Cour réforme le jugement de première instance qui avait retenu une substitution de l'employeur au profit de la société C, et juge que le contrat n'a pas été transféré faute de consentement exprès et non équivoque du salarié. Elle affirme que le silence du travailleur, même doublé de la continuation effective du travail sur les lieux, ne vaut pas acceptation implicite d'un transfert, l'exigence d'un accord exprès étant posée dans le seul intérêt du salarié. Il en résulte que l'employeur initial demeure tenu, que la rupture unilatérale qu'il a provoquée en le désaffiliant de la sécurité sociale constitue un licenciement abusif, et que la juridiction du travail est incompétente à l'égard de la société cessionnaire supposée. L'arrêt articule ainsi le régime protecteur du transfert d'entreprise, la liberté contractuelle du salarié et la qualification de la cessation d'activité de l'employeur. ## I. Faits et procédure Une société anonyme B, exploitant un garage, décide en 2010 de cesser son activité et négocie avec la société anonyme C la reprise de son entreprise. Le 29 octobre 2010, elle informe ses salariés de la cession prochaine de leur lieu de travail à C, qui doit reprendre leur personnel avec leur ancienneté. B procède à la désaffiliation de ses salariés auprès du Centre commun de la sécurité sociale, lesquels sont réaffiliés au nom de C. Cette dernière s'installe dans les locaux, mais B demeure seule détentrice des clés et en contrôle l'accès. Les négociations de transfert échouent à la fin de l'année 2010 ; B coupe alors le chauffage et enlève le matériel de travail, et l'inspection du travail demande aux salariés de quitter les lieux. C verse les salaires de novembre et décembre 2010, puis cesse tout paiement avant de licencier les salariés pour motif économique le 14 mars 2011. Le salarié A, engagé par B le 14 juin 1993, saisit le tribunal du travail de Luxembourg par deux requêtes des 11 mars et 23 septembre 2011, en réclamation d'arriérés de salaire, d'une indemnité compensatoire de préavis et de dommages-intérêts pour préjudice moral. Par jugement du 20 mars 2012, le tribunal retient que C est devenue l'employeur à compter du 1er novembre 2010, déclare la demande irrecevable à l'égard de B et fixe la créance du salarié au passif de C à 8.785,29 euros. A relève appel le 30 avril 2012. La société C est déclarée en faillite le 20 janvier 2012, et son curateur se rallie aux conclusions de l'appelant. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour est double : déterminer l'employeur des salariés après la cessation d'activité de B, et apprécier, si l'employeur est C, si le consentement du salarié a été vicié à compter du 1er novembre 2010. La Cour rappelle en premier lieu le principe selon lequel la décision de l'employeur de cesser tout ou partie de son activité ne rompt pas de plein droit le contrat de travail. Elle relève que B avait opté pour un transfert d'entreprise au sens de l'article L.127-3 du Code du travail, défini comme le transfert d'une entité économique maintenant son identité et constituant un ensemble organisé de moyens permettant la poursuite d'une activité économique. Un tel transfert aurait entraîné la cession de plein droit des contrats de travail. Or il n'a pas été finalisé, en raison de la mésentente entre les sociétés et de l'insuffisance de liquidités de C. Dès lors, en l'absence de transfert légal, aucune cession de plein droit n'a eu lieu, et B n'a pas perdu la qualité d'employeur. Le tribunal, qui avait retenu un transfert du contrat et une substitution d'employeur sans fondement juridique, a commis une erreur. La Cour énonce ensuite la règle décisive : un transfert de contrat hors transfert d'entreprise constitue une modification du contrat qui requiert l'accord individuel de chaque salarié concerné. L'employeur doit faire une offre en ce sens, que le salarié peut refuser en vertu de la liberté contractuelle. Si la forme de l'offre n'est pas substantielle, l'acceptation doit être expresse, à tout le moins non équivoque, l'exigence de consentement exprès étant établie dans le seul intérêt du salarié. Le silence, et la seule poursuite de l'exécution du travail sur les lieux, ne valent pas acceptation implicite. En l'espèce, aucune acceptation expresse n'est établ