Dans cet arrêt du 16 octobre 2014, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, rappelle une règle cardinale du droit du transfert d'entreprise : en l'absence de transfert d'entreprise légalement réalisé au sens de l'article L.127-3 du code du travail, il n'y a pas de cession de plein droit des contrats de travail, et le transfert d'un contrat d'un employeur à un autre suppose l'acceptation expresse, à défaut au moins non équivoque, du salarié. La poursuite de l'exécution du travail dans les locaux du cessionnaire ne vaut pas acceptation tacite. La Cour censure en conséquence le jugement de première instance qui avait substitué la société C à la société B comme employeur, déclare incompétentes les juridictions du travail pour connaître des demandes dirigées contre la société C et qualifie la rupture intervenue à l'initiative de la société B de licenciement irrégulier et abusif, ouvrant droit à réparation du préjudice moral. La portée de la décision tient ainsi à la combinaison d'une exigence de consentement individuel du salarié et d'une qualification de la désaffiliation et de la fermeture des locaux en rupture imputable au cédant. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé le 20 octobre 1988 par la société anonyme B, a vu cette dernière, qui souhaitait cesser son activité de garagiste, négocier avec la société anonyme C le transfert de son entreprise. Le 29 octobre 2010, la société B a annoncé à ses salariés la cession de son garage à la société C, laquelle devait reprendre leur ancienneté. Les salariés ont été désaffiliés du Centre commun de la sécurité sociale par la société B puis ré-affiliés au profit de la société C, qui a occupé les locaux de la société B sans en détenir les clés, lesquelles restaient entre les mains de la société B. Les négociations ont été rompues à la fin de l'année 2010 à la suite d'une mésentente entre les deux sociétés. La société B a alors coupé le chauffage et retiré le matériel de travail, de sorte que les salariés n'ont plus pu travailler. À la demande de l'Inspection du travail et des mines, ils ont quitté les lieux, qui ont été fermés. La société C a versé les salaires de novembre et décembre 2010 avant de cesser tout paiement, puis a licencié les salariés pour motif économique le 14 mars 2011. Saisi par deux requêtes des 15 février et 11 mars 2011, le tribunal du travail de Luxembourg, après comparution personnelle des parties, a jugé par jugement du 20 mars 2012 que la société C avait été l'employeur du salarié à compter du 1er novembre 2010, déclarant la demande irrecevable à l'égard de la société B, et a fixé au passif de la société C une créance de 14.081,95 € comprenant des arriérés de salaire et un montant de dommages-intérêts. Le salarié a interjeté appel le 30 avril 2012. La société C ayant été déclarée en faillite le 20 janvier 2012, son curateur s'est rallié aux conclusions de l'appelant. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double : déterminer quel était l'employeur des salariés de la société B après la cessation de l'activité de cette dernière, et, dans l'hypothèse où il s'agirait de la société C, dire si le consentement des salariés avait été vicié à compter du 1er novembre 2010. La Cour rappelle d'abord le principe selon lequel la décision de l'employeur de cesser tout ou partie de son activité ne rompt pas de plein droit le contrat de travail ; l'employeur doit recourir au licenciement économique et respecter les préavis légaux. Elle relève que la société B a opté pour un transfert d'entreprise au sens de l'article L.127-3 du code du travail, défini comme le transfert d'une entité économique conservant son identité, mais que ce transfert n'a pas été finalisé, en raison de la mésentente entre les sociétés et du défaut de liquidités de la société C pour acquérir l'immeuble et le fonds de commerce. Or, en l'absence de transfert légal, les contrats de travail ne sont pas transférés de plein droit, et l'employeur sortant conserve sa qualité. La Cour en déduit que le tribunal a commis une erreur en retenant un transfert du contrat sans fondement juridique. Elle précise que le transfert conventionnel d'un contrat de travail en dehors du cadre légal constitue une modification du contrat qui exige l'accord du salarié, lequel doit être exprès ou, à tout le moins, non équivoque. Le silence du salarié et la poursuite de l'exécution du travail sur les lieux ne suffisent pas à caractériser cet accord. En l'espèce, les salariés ont déclaré lors de la comparution personnelle n'avoir accepté de travailler pour la société C que dans la perspective d'un transfert d'entreprise régulier, et ce choix contraint s'expliquait par le contexte confus, s