Dans cet arrêt du 16 octobre 2014, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre, siégeant en matière de droit du travail, réaffirme avec netteté la distinction entre le transfert d'entreprise légal, régi par l'article L.127-3 du Code du travail, et le transfert conventionnel du contrat de travail. Elle juge que, en l'absence de transfert d'entreprise valablement réalisé, la cession de plein droit des contrats n'opère pas, et qu'un changement d'employeur ne peut résulter que d'une acceptation expresse, ou à tout le moins non équivoque, du salarié, la simple poursuite de l'exécution du travail sur les lieux ne valant pas consentement. Le salarié ayant refusé ce transfert, la Cour retient que son employeur demeure le cédant, lequel a rompu unilatéralement le contrat en le désaffiliant, de sorte que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'arrêt présente ainsi un intérêt pratique majeur pour la protection des salariés lors des opérations de cessation d'activité et de reprise d'un fonds en difficulté. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé le 9 août 1999 par la société B S.A., exploitant un garage, se trouva confronté à la décision de son employeur de cesser son activité. Ce dernier négocia en octobre 2010 la cession de son entreprise à la société C S.A., et annonça le 29 octobre 2010 à ses salariés que leur ancienneté serait reprise. Les salariés furent désaffiliés auprès du Centre commun de la sécurité sociale puis ré-affiliés au nom de C, laquelle s'installa dans les locaux de B et y exploita son propre garage, B demeurant seule détentrice des clés. Les négociations furent rompues à la fin de l'année 2010 ; B coupa le chauffage, retira le matériel de travail et, sur injonction de l'Inspection du travail et des mines, les salariés quittèrent les lieux. C versa les salaires de novembre et décembre 2010 puis licencia le salarié pour motif économique le 14 mars 2011. Saisi par deux requêtes des 15 février et 11 mars 2011, le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 20 mars 2012, retint que C avait été l'employeur à compter du 1er novembre 2010, déclara irrecevable la demande dirigée contre B et fixa la créance du salarié au passif de C à 4.379,20 €. Le salarié interjeta appel le 26 avril 2012. C fut déclarée en faillite le 20 janvier 2012 et son curateur se rallia aux conclusions de l'appelant. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée était double : il s'agissait, d'une part, de déterminer lequel des deux sociétés était l'employeur du salarié après la cessation d'activité de B, et, d'autre part, si le consentement du salarié au changement d'employeur avait été vicié dans l'hypothèse où C aurait été retenue comme employeur. La Cour rappelle en premier lieu le principe selon lequel la décision de l'employeur de cesser tout ou partie de son activité ne rompt pas de plein droit le contrat de travail ; il appartient à l'employeur qui cesse son activité de prononcer un licenciement économique, avec les préavis légaux. Le recours à un transfert d'entreprise constitue dès lors pour lui une alternative financièrement avantageuse, en ce qu'elle préserve l'ancienneté acquise. Elle constate ensuite que, faute de transfert d'entreprise légal, l'opération envisagée, qui portait sur le bien immobilier, le lieu d'exploitation et le fonds de commerce, n'a pas été finalisée. Or, le transfert de plein droit des contrats suppose précisément la réalisation de ce transfert ; à défaut, le cédant conserve sa qualité d'employeur. La Cour censure en conséquence le tribunal, qui avait retenu une substitution d'employeur sans fondement juridique. Surtout, la Cour énonce que le transfert de contrat en dehors d'un transfert d'entreprise constitue une modification du contrat qui exige l'accord du salarié. L'employeur doit lui adresser une offre, que le salarié demeure libre de refuser en vertu de la liberté contractuelle de droit commun. L'accord doit être exprès, ou à tout le moins non équivoque ; le silence du salarié et la poursuite de l'exécution du travail sur les lieux ne sauraient valoir acceptation implicite. En l'espèce, l'acceptation faisait défaut, et la comparution personnelle des parties révélait au contraire que les salariés n'avaient consenti à travailler pour C qu'en vue d'un transfert régulier, avec maintien de leur ancienneté. La Cour relève que, dans un contexte juridique confus, ils n'avaient d'autre choix que de demeurer sur place, sous peine de se voir reprocher un refus de travail ou une démission intempestive. Il en résulte que B est restée l