Le harcèlement moral au travail, en l'absence de définition législative au Luxembourg, demeure un contentieux de la preuve et de la qualification, dont l'arrêt commenté offre une illustration méthodique. La Cour d'appel de Luxembourg, troisième chambre, siégeant en matière de droit du travail, confirme le rejet de la demande d'un salarié qui invoquait des faits de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie. Elle distingue l'exercice normal du pouvoir de direction et disciplinaire de l'employeur, que la matière ne saurait confondre avec un harcèlement, et rappelle que le salarié doit formuler des faits précis et objectivement vérifiables, seuls susceptibles de permettre à l'employeur de réagir. La décision retient également que l'acte d'appel, malgré une rédaction imparfaite, emporte saisine de l'ensemble du jugement, et qu'une simple erreur matérielle dans la requête introductive d'instance n'en affecte pas la recevabilité dès lors que la défense a pu être préparée utilement. L'arrêt se distingue par la fermeté avec laquelle il rattache l'obligation de réponse de l'employeur à une lettre de réclamation à l'exigence de précision des griefs. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé par une société anonyme exerçant une activité de sécurité, exerçait initialement les fonctions d'agent formateur sur un site particulier, chargé de dispenser une formation de vingt-quatre heures aux nouveaux agents. Il soutenait avoir fait l'objet de pressions de la part de ses supérieurs hiérarchiques : mise à l'écart des décisions le concernant, notamment en matière de modification des plans de travail sans explication, reproches répétés sur sa méthode de travail, qualification de « bon à rien », et réception de trois avertissements en cinq jours, dont deux furent annulés par l'employeur à la suite de ses contestations. Il avait démissionné de ses fonctions de formateur pour retrouver le statut d'agent de sécurité, puis obtenu une mutation sur un autre site, où il ne rencontrait plus de difficultés relationnelles. Il imputait à ces agissements un état dépressif et plusieurs arrêts de maladie. Par requête du 10 septembre 2012, il réclamait 15.000 euros au titre des préjudices matériel et moral. L'employeur opposa l'irrecevabilité de la requête pour libellé obscur, la contradiction entre le corps de l'acte, fondé sur le harcèlement, et le dispositif, qui évoquait un licenciement abusif. Au fond, il contesta toute connaissance préalable du harcèlement allégué et soutint que les mesures critiquées relevaient de l'exercice de ses pouvoirs d'organisation, de direction et disciplinaire. Il forma une demande reconventionnelle de 1.000 euros pour procédure abusive et vexatoire. Le tribunal du travail rejeta l'exception d'irrecevabilité, rejeta la demande principale et la demande reconventionnelle. Le salarié interjeta appel par exploit du 27 mars 2013. L'intimée forma appel incident sur la recevabilité de la requête et conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il avait rejeté la demande reconventionnelle. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était d'abord saisie d'une question d'étendue de l'appel : l'acte d'appel reproduisait le dispositif du jugement en omettant le passage relatif au rejet des demandes principales, ce qui conduisait l'intimée à soutenir que ce chef était passé en force de chose jugée. La Cour écarte cette lecture en relevant que l'appelant avait formellement relevé appel du jugement « dont le dispositif est conçu comme suit », sans limiter son appel à certains chefs, qu'il avait développé une motivation exhaustive sur le harcèlement moral et conclu à la réformation « sans limitation ». Il s'agissait d'un oubli matériel, de sorte que la Cour était saisie d'un appel général. Sur la recevabilité de la requête, la Cour approuve le tribunal d'avoir vérifié le respect de l'article 145 du Nouveau Code de procédure civile, et d'avoir qualifié de simple erreur matérielle la mention d'un licenciement dans le dispositif. La motivation de la requête ne visait que le harcèlement, les condamnations demandées étaient identiques, l'objet de la demande était suffisamment exposé et l'employeur n'avait pas établi de préjudice concret. L'exception est donc rejetée. Sur le fond, l'arrêt procède en trois temps. D'abord, en l'absence de texte légal propre au harcèlement moral au travail, la Cour retient la définition dégagée par le tribunal et souligne qu'il faut dissocier le stress et les tensions inhérentes à toute activité professionnelle, notamment les conflits relationnels, de ce qui relève effectivement du harcèlement. Ensuite, elle confirme que les mesures critiquées s'analysent comme l'expression normale du pouvoir h