La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, confirme qu'un salarié qui invoque un harcèlement moral supporte la charge de prouver des agissements fautifs objectivement établis de l'employeur ou de ses représentants, et qu'un ressenti subjectif de souffrance, ainsi que la survenance d'une pathologie et d'un reclassement externe, ne suffisent pas à caractériser ce harcèlement. La décision rappelle que l'absence de définition légale du harcèlement moral conduit à retenir la définition issue de la directive 2000/78/CE, que les obligations de protection de la santé et de la sécurité prévues par le code du travail ne sont pas le fondement de la responsabilité pour comportements fautifs de harcèlement, et que la preuve doit porter sur des faits précis et concrets. Elle écarte également l'idée qu'un changement d'affectation, une mise à l'écart ou une difficulté relationnelle entre collègues suffise à établir une violation contractuelle de l'employeur, dès lors que celui-ci a tenté de remédier à la situation. La portée de l'arrêt tient ainsi à la rigueur probatoire exigée en la matière. ## I. Faits et procédure Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 juin 2007, A a été engagée par la société anonyme B, banque, avec une période d'essai courant du 1er août 2007 au 31 janvier 2008, moyennant un salaire mensuel brut de 4.200 euros, au service « Custody Services, Operations Department ». Peu après son entrée en service, la salariée soutint avoir été victime d'actes de harcèlement moral, consistant en des mutations successives et l'attribution de tâches de plus en plus dégradantes et humiliantes, sans soutien de la direction ni des ressources humaines malgré plusieurs signalements à la délégation du personnel. Une décision de la Commission mixte du 31 mai 2010 prononça son reclassement externe, à la suite d'une maladie prolongée qu'elle imputait à ses conditions de travail. Par requête du 9 août 2010, la salariée saisit le tribunal du travail de Luxembourg d'une demande indemnitaire, réduite à l'audience à 13.979,45 euros au titre du préjudice matériel et maintenue à 25.000 euros au titre du préjudice moral. Par jugement du 26 novembre 2012, le tribunal fit droit à l'offre de preuve par témoins. Par jugement du 23 octobre 2013, il rejeta la demande au motif que la salariée n'avait pas établi une conduite fautive de l'employeur ou de ses représentants, de nature vexatoire ou attentatoire à la dignité, ayant perturbé l'exécution du contrat ou porté atteinte à son intégrité physique ou psychique. La salariée interjeta appel le 6 décembre 2013, sollicitant la réformation et l'allocation de ses préjudices, ainsi que des indemnités de procédure. L'intimée conclut à la confirmation par adoption de motifs et sollicita également une indemnité de procédure. L'ordonnance de clôture fut rendue le 17 juin 2014 et l'arrêt prononcé à l'audience du 13 novembre 2014. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le problème de droit consistait à déterminer si les éléments produits par la salariée, notamment les témoignages recueillis, permettaient d'établir un harcèlement moral imputable à l'employeur, de nature à engager sa responsabilité contractuelle au regard de l'article 1134 du code civil et des dispositions protectrices de la santé et de la sécurité des salariés (articles L.312-1 et L.312-2 du code du travail), que l'appelante soutenait fondées sur une obligation de résultat. La Cour rappelle, en premier lieu, qu'en l'absence de définition légale du harcèlement moral, la juridiction du travail se fonde, à bon droit, sur la définition figurant à l'article 2, paragraphe 3, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, et que la charge de la preuve de ses éléments constitutifs incombe au salarié. Elle examine ensuite les faits successifs. S'agissant du changement d'affectation intervenu en février 2008, les témoignages concordants démontrent qu'il fut opéré alors que la salariée ne répondait pas aux attentes du département « settlement », présentait des difficultés de communication avec son chef de service et n'accomplissait pas les tâches qui lui étaient confiées ; la salariée elle-même avait initialement accueilli ce changement favorablement. Quant au comportement reproché à la collègue, les témoignages décrivent une personnalité exigeante, impulsive, parfois agressive, mais ces déclarations « ne portent pas sur des exemples ou faits concrets et objectifs », et aucun témoin n'a confirmé des insultes ou un refus de collaborer. La Cour relève ensuite que l'employeur n'est pas demeuré inerte : il proposa une confrontation entre les salariées, laquelle fut refusée par l'appel