Dans cet arrêt du 13 novembre 2014, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre, siégeant en matière de droit du travail, précise les contours de l'obligation d'information de la salariée incapable de travailler pour cause de maladie et la répartition de la charge de la preuve de son accomplissement. Elle rappelle que cette obligation, prévue à l'article L.121-6 du Code du travail dans sa version alors applicable, pèse sur le salarié qui doit, d'une part, avertir l'employeur le jour même de l'empêchement et, d'autre part, lui remettre au plus tard le troisième jour un certificat médical. Il appartient au salarié d'en rapporter la preuve. La Cour retient que la salariée, qui n'a pas établi la réception effective du certificat par l'employeur, ne peut bénéficier de la protection spéciale attachée à cette obligation. Elle juge néanmoins que l'absence irrégulière ne constitue pas, en soi, un motif grave au sens de l'article L.124-10 (2), l'examen des circonstances imposant d'apprécier si le comportement du salarié rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. Au terme de cette appréciation concrète, la mise à pied est annulée et la résolution judiciaire rejetée. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 26 septembre 2011 en qualité de secrétaire de direction, se trouvait enceinte depuis le 23 mars 2013. Après plusieurs périodes d'incapacité de travail entrecoupées d'un congé passé au Mexique, elle ne se présenta pas à son poste le 23 septembre 2013. Le lendemain, à 3 h 06, elle adressa à la direction du personnel un courriel annonçant la prolongation de son arrêt de travail jusqu'au 27 octobre 2013, indiquant que son certificat lui avait été envoyé le jour même. L'employeur contesta avoir reçu tant ce certificat que la moindre information à la date de la première absence, et prononça le 8 octobre 2013 une mise à pied conservatoire sur le fondement de l'article 337-1(2) du Code du travail, puis introduisit une demande de résolution judiciaire du contrat de travail. Le tribunal du travail de Luxembourg, par jugement contradictoire du 2 janvier 2014, déclara non justifiée la mise à pied, en prononça l'annulation, rejeta la demande en résolution, accorda à la salariée une indemnité de procédure de 200 euros et débouta l'employeur de sa demande fondée sur l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. Il retint notamment que les protestations de l'employeur quant à la non-réception du courrier simple n'étaient pas crédibles. La société appela de ce jugement par exploit du 22 janvier 2014. Elle sollicita la réformation et l'admission de sa demande en résolution judiciaire, ainsi qu'une indemnité de procédure de 1.500 euros. La salariée conclut à la confirmation par adoption des motifs et demanda une indemnité de 2.000 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait deux questions. La première était de savoir si la salariée avait satisfait aux exigences de l'article L.121-6 du Code du travail, et qui supportait la charge de la démonstration de cet accomplissement. La seconde consistait à déterminer si le manquement, à le supposer établi, constituait un motif grave justifiant la mise à pied et la résolution du contrat. Sur le premier point, la Cour censure implicitement le raisonnement du tribunal. Elle rappelle que « la charge de la preuve des deux obligations précitées appartient au salarié ». Or, si la salariée établissait, par l'attestation de sa collègue, avoir posté les certificats la veille de sa visite médicale, elle n'établissait pas, face aux contestations de l'employeur, que celui-ci les avait effectivement reçus. Le juge de première instance avait, en substance, déduit la réception de la crédibilité de l'argumentation de l'employeur ; la Cour rétablit la règle probatoire en considérant que la carence de la preuve incombant au salarié ne peut être comblée par le doute sur la sincérité de l'adversaire. Elle en conclut que la salariée « ne saurait bénéficier de la protection spéciale contre le licenciement prévue par l'article L.121-6 ». Sur le second point, la Cour opère une distinction fondamentale. Elle affirme que « l'absence injustifiée de BS ne constitue toutefois pas automatiquement un fait ou une faute autorisant le renvoi immédiat du salarié », le juge devant apprécier l'existence d'un motif grave selon les critères de l'article L.124-10 (2). Elle relève alors plusieurs éléments concrets : le courriel adressé dès la nuit suivant le premier jour d'absence, l'existence avérée du certificat, réceptionné par la Caisse nationale de santé le 24 septembre 2013, la croyance légitime de la salariée d'avoir accompli toutes les diligences, et surtout le f