Par un arrêt du 27 novembre 2014, la Cour d'appel luxembourgeoise, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, rappelle que le droit d'appel contre un jugement avant dire droit est différé jusqu'à l'appel du jugement au fond, et que l'appel formé contre une décision ordonnant des enquêtes reste recevable dès lors que l'appelant critique implicitement l'admission de l'offre de preuve. Au fond, elle confirme que le licenciement avec effet immédiat fondé sur une absence prétendument injustifiée est abusif lorsque l'employeur a été informé, au moins partiellement, de la cause de l'absence du salarié, et que la gravité de la faute doit être appréciée au regard des circonstances de l'espèce, de l'ancienneté et de la situation personnelle du salarié, conformément à l'article L.124-10 (2) du code du travail. Elle réforme toutefois le jugement de première instance sur le seul quantum du préjudice moral, ramené de 8.000 à 4.000 euros, en retenant l'existence d'un dommage moral en lien causal avec le licenciement intervenu dans un contexte familial difficile. L'arrêt présente un intérêt pratique en ce qu'il rappelle que le formalisme probatoire de l'employeur (absence de demande écrite, certificat médical tardif) ne suffit pas à établir la faute grave lorsque le salarié a valablement signalé son absence. ## I. Faits et procédure Un salarié, entré au service de la société anonyme A le 1er août 1994, est licencié avec effet immédiat le 5 novembre 2010 pour absence injustifiée depuis le 27 octobre 2010, l'employeur invoquant la violation de l'obligation de loyauté et de bonne foi ainsi que la perte de confiance rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Le salarié conteste cette qualification : il soutient avoir sollicité un congé le 25 octobre 2010, avoir été informé du décès de sa mère pendant ce congé, avoir signalé son départ pour le Portugal au secrétariat, puis avoir averti son chef d'équipe de son indisponibilité pour maladie les 3 et 4 novembre 2010, avant d'être licencié le lendemain. Il ne consulte un médecin que le 8 novembre 2010, lequel atteste une incapacité rétroactive à compter du 5 novembre. Saisi par le salarié, le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette rend un jugement interlocutoire le 21 mai 2012 admettant l'offre de preuve testimoniale du salarié, puis un jugement au fond le 21 janvier 2013 déclarant le licenciement abusif et allouant 26.170,09 euros, soit six mois de salaire au titre de l'indemnité compensatoire de préavis, trois mois au titre de l'indemnité de départ et 8.000 euros au titre du préjudice moral, la demande en réparation du préjudice matériel étant rejetée. L'employeur relève appel des deux décisions par exploit du 6 mars 2013, demandant à titre principal la réformation et, subsidiairement, la réduction de la période de référence et du préjudice moral. Le salarié soulève l'irrecevabilité de l'appel dirigé contre le jugement avant dire droit et sollicite la confirmation des décisions de première instance. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La cour est d'abord saisie d'une question de recevabilité : un appel peut-il être dirigé contre un jugement ordonnant des enquêtes, en l'absence de grief formulé expressément à son encontre ? Elle rappelle que, selon les articles 579 et 580 du nouveau code de procédure civile, le droit d'appel contre les jugements avant dire droit ou d'incident est différé jusqu'à l'appel du jugement rendu ultérieurement au fond, et que, selon l'article 586, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions et leurs moyens. Relevant que l'appelante critiquait implicitement l'admission de l'offre de preuve et l'absence de débouté immédiat, la cour juge le moyen d'irrecevabilité non fondé. Sur le fond, la cour examine d'abord le bien-fondé de l'admission des preuves. Au vu des versions contradictoires, elle estime que c'est à bon droit que les premiers juges ont admis les offres de preuve relatives à la demande de congé et à l'absence liée au décès. Elle ajoute que, en vertu de l'article L.124-10 (2) du code du travail, le juge doit apprécier le comportement fautif du salarié en tenant compte de son degré d'instruction, de ses antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments influant sur la responsabilité de celui-ci ainsi que sur les conséquences du licenciement. Sur la réalité de l'information de l'employeur, la cour retient que, même si la secrétaire ne se souvient pas de la date à laquelle elle a eu connaissance du décès, les témoignages concordants permettent de tenir pour établi que le salarié avait informé son chef d'équipe de