Le présent arrêt de la Cour d'appel luxembourgeoise, rendu le 4 décembre 2014 en matière de droit du travail, réaffirme l'exigence de précision de la lettre de licenciement et apprécie le caractère réel et sérieux du motif tiré d'un comportement persistant du salarié, quand bien même celui-ci invoque des manquements de l'employeur à ses obligations en matière de protection des données et de secret postal et fiscal. La Cour retient que les motifs énoncés, circonstanciés et datés, permettent au salarié de se défendre utilement, et que la répétition de plaintes infondées, accompagnée d'un ton agressif et d'une mise en cause de l'intégrité de l'employeur, rend impossible la poursuite des relations de travail, ce qui justifie le licenciement avec préavis malgré une ancienneté de plus de quinze ans. Elle rejette en conséquence les demandes indemnitaires du salarié, y compris celle relative à une prime contractuelle qu'elle juge n'avoir pas été formulée en première instance comme demande autonome. L'intérêt de la décision tient surtout à la mise en balance entre la liberté du salarié de dénoncer des irrégularités et l'obligation de loyauté et de respect incombant à celui-ci dans les relations de travail. ## I. Faits et procédure Engagé le 11 août 1994 par la société de droit belge B Belgium sprl, puis successivement employé comme « IT Specialist » et « Advisory IT Specialist-Systems », A a été licencié le 30 juin 2009 avec un préavis légal de six mois. La lettre de motivation reprochait au salarié un comportement non professionnel consistant en des plaintes incessantes et infondées, lesquelles, en dépit d'un avertissement du 23 juillet 2008, avaient rendu impossible le maintien des relations de travail. Ces plaintes portaient notamment sur l'envoi, par la fiduciaire de la société, d'un courriel relatif aux heures supplémentaires du salarié, sur l'ouverture par erreur au secrétariat de courriers qui lui étaient personnellement adressés, sur la protection des données personnelles et sur la déduction fiscale des frais afférents à son bureau installé à domicile. Par requête du 28 avril 2010, A a saisi le tribunal du travail de Luxembourg d'une demande de 72.283,32 euros au titre d'un dommage moral et d'un préjudice matériel, qu'il imputait au caractère abusif de son licenciement, ainsi que d'une indemnité de procédure. Par jugement contradictoire du 30 avril 2012, le tribunal a déclaré le licenciement justifié, rejeté l'ensemble des demandes indemnitaires et d'indemnité de procédure du salarié, et débouté la société de sa demande reconventionnelle en indemnité de procédure. A a interjeté appel par exploit du 7 juin 2012, sollicitant la réformation du jugement, la condamnation de la société à 15.000 euros de dommage moral, 87.173,17 euros de préjudice matériel et 13.671,48 euros au titre d'une prime contractuelle, outre une indemnité de procédure de 2.000 euros par instance. La société a formé appel incident sur le seul refus de l'indemnité de procédure, et conclu à la confirmation pour le surplus, ainsi qu'à une indemnité de 2.000 euros pour l'appel. L'instruction a été clôturée le 8 juillet 2014. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La Cour était confrontée à deux questions principales. La première portait sur la précision de la lettre de licenciement, condition d'une défense utile du salarié. La seconde concernait le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, le salarié soutenant que les griefs de l'employeur procédaient en réalité de représailles consécutives à l'exercice, de sa part, d'une procédure interne d'alerte (« Concerns and Appeals ») et de signalements relatifs à des violations alléguées de la législation sur la protection des données, du contrat de travail et du secret postal et fiscal. Sur le premier point, la Cour rappelle que la précision des motifs doit permettre au salarié de connaître exactement les faits qui lui sont reprochés et d'apprécier, en pleine connaissance de cause, l'opportunité d'une action en justice. Elle doit empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents de ceux ayant réellement provoqué la rupture, et permettre au juge d'apprécier la gravité de la faute et de vérifier la concordance entre les griefs allégués et ceux examinés. Appliquant ces critères, la Cour constate que la lettre fait état de faits précis et datés, reproduit des extraits des courriels et courriers concernés et explicite les réponses apportées par l'employeur, y compris pour le point 2.2 relatif au « Home Office » que le salarié jugeait imprécis. Le moyen tiré de l'imprécision est donc écarté. Sur le second point, la Cour relève que le salarié, qui invoquait l'existence de documents internes (« Guidances B pour les clients du secteur public