Par un arrêt avant dire droit du 4 décembre 2014, la Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, rappelle que la protection de la salariée allaitant contre le licenciement est subordonnée à une information de l'employeur par certificat médical adressé selon les formes prescrites par la loi, et que la preuve de cette information incombe à la salariée. Elle précise toutefois que l'absence d'une telle information formelle ne constitue pas, en soi, un fait ou une faute grave justifiant le licenciement immédiat, de sorte que les circonstances alléguées d'une information orale, donnée sur le lieu de travail, ne peuvent être écartées sans examen. Admettant la preuve offerte par la salariée, la Cour ordonne une enquête et une contre-enquête, réservant l'ensemble des autres demandes. Cette décision illustre la portée du mécanisme protecteur du congé d'allaitement en droit luxembourgeois et la distinction, essentielle en matière de licenciement pour faute grave, entre le respect d'une formalité d'information et la gravité réelle du manquement reproché au salarié. ## I. Faits et procédure Engagée le 1er janvier 2012 en qualité de serveuse par une société à responsabilité limitée exploitant un restaurant, A a été licenciée avec effet immédiat pour faute grave par lettre recommandée du 5 novembre 2012. Le motif invoqué était une absence injustifiée de neuf jours, du 27 octobre au 5 novembre 2012. La salariée soutenait qu'elle se trouvait en congé de maternité, né de son accouchement du 1er septembre 2012, et que celui-ci avait été prolongé au titre de l'allaitement jusqu'au 23 novembre 2012 inclus. Elle invoquait l'envoi d'un certificat médical d'allaitement ainsi qu'une information orale donnée à son employeur le 25 octobre 2012 sur son lieu de travail. Saisi d'une demande de la salariée tendant à la requalification du licenciement en licenciement abusif, le tribunal du travail de Luxembourg avait jugé le licenciement régulier, estimant que la remise du certificat à l'employeur avant le licenciement n'était pas établie et que l'absence de neuf jours avait nécessairement porté un trouble suffisamment grave à l'organisation de l'entreprise. Il avait par ailleurs condamné la salariée à rembourser à l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, la somme de 5.000 euros au titre des indemnités de chômage versées, après réduction tenant à sa situation de précarité. Les deux parties ont relevé appel. L'État demandait la réformation du jugement et le paiement de 11.996,5 euros, subsidiairement la condamnation de l'employeur au même montant. La salariée sollicitait la requalification du licenciement en licenciement abusif et l'allocation de 16.494,56 euros, outre l'intérêt légal. L'employeur concluait à la confirmation du jugement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème soumis à la Cour était de savoir si la salariée avait valablement informé son employeur de la prolongation de son congé de maternité au titre de l'allaitement, conformément à l'article L.332-2 du Code du travail, et bénéficiait ainsi de la protection contre le licenciement. Le second, corollaire du premier, était de déterminer si une information orale, si elle était établie, pouvait suffire à écarter le grief de faute grave. Sur le premier point, la Cour rappelle que, pour être protégée, la salariée allaitant son enfant au-delà de la période de huit semaines suivant l'accouchement doit en informer l'employeur par certificat médical envoyé par lettre recommandée. Le certificat ne peut être délivré avant la cinquième semaine et doit être adressé avant la septième semaine suivant l'accouchement. La signature de l'employeur apposée sur le certificat vaut accusé de réception. La Cour observe que les courriers de la Caisse nationale de santé ne sauraient établir à eux seuls l'absence de remise du certificat, car ils se bornent à rappeler les règles applicables sans trancher la question de la réception. Elle constate ensuite que le certificat a été émis le 15 octobre 2012, mais que le témoignage produit ne démontre pas que l'employeur en ait reçu l'exemplaire, l'envoi ayant été effectué en courrier simple. Elle en déduit que la salariée ne rapporte pas la preuve de l'information formelle exigée par la loi et n'était donc pas protégée contre le licenciement au sens des dispositions protectrices. Sur le second point, la Cour opère toutefois une distinction décisive. Elle relève que l'absence d'information conforme à l'article L.331-2 du Code du travail « ne constitue cependant pas automatiquement un fait ou une faute grave autorisant le renvoi immédiat de la salariée ». Il en résulte que l'omission d'une formalité ne suffit pas à justifier, à elle seule, une rupture immédiate, la gravité du manquement