La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, rappelle dans cet arrêt du 4 décembre 2014 que la résiliation d'un commun accord du contrat de travail, conclue à l'issue d'un entretien préalable à un licenciement disciplinaire, n'est pas entachée de nullité pour vice du consentement dès lors que le salarié, qui en supporte la charge de la preuve sur le fondement de l'article 1109 du code civil, n'établit ni erreur, ni violence, ni pression morale de nature à vicier son accord. Elle confirme par ailleurs l'irrecevabilité des demandes nouvelles fondées sur l'article L.124-2(2) du code du travail, formées en cours d'instance d'appel, en application de la portée de l'acte d'appel qui fixe l'objet du litige. L'arrêt présente un intérêt pratique tant pour la preuve des vices du consentement en matière de rupture conventionnelle de fait que pour la délimitation de la saisine de la juridiction d'appel. ## I. Faits et procédure A, engagée le 21 mars 2005 par la Fondation B en qualité d'aide-ménagère et d'aide socio-familiale, fut convoquée par lettre du 4 novembre 2010 à un entretien préalable à un licenciement fixé au 9 novembre 2010, la lettre l'informant de sa faculté de se faire assister par une personne de son choix. À l'issue de cet entretien, elle signa avec son employeur une résiliation d'un commun accord du contrat de travail, avec effet immédiat. Il était reproché à la salariée, qui avait déjà fait l'objet d'une réprimande pour un fait similaire, d'avoir proféré des cris à l'encontre d'un pensionnaire âgé, aveugle et dément ; l'employeur, qui qualifiait la faute de grave, lui avait proposé soit un licenciement avec effet immédiat, soit une résiliation d'un commun accord. Par requête du 6 juin 2011, la salariée saisit le tribunal du travail d'une demande tendant à voir déclarer nulle la résiliation d'un commun accord, requalifier la cessation de la relation de travail en licenciement avec effet immédiat abusif et obtenir diverses indemnités, pour un montant total de l'ordre de 47.000 euros. Elle soutenait que son consentement avait été vicié par une pression considérable, voire des violences psychologiques, exercées lors de l'entretien. Par jugement du 7 janvier 2013, le tribunal du travail dit qu'il n'y avait pas lieu à annulation de la résiliation et déclara non fondées les demandes de la salariée. Celle-ci interjeta appel par exploit du 4 février 2013, en limitant expressément son appel à la validité de la résiliation d'un commun accord. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème de droit est celui de la portée de la saisine de la cour d'appel. La cour relève que l'acte d'appel ne tend qu'à la réformation du jugement en ce qu'il a validé la résiliation d'un commun accord. Elle en déduit que seule la question de la validité de cette résiliation est soumise à son examen. Les demandes en dommages et intérêts formulées ultérieurement par l'appelante, fondées sur l'article L.124-2(2) du code du travail relatif à l'entretien préalable, constituent des demandes nouvelles, non comprises dans l'acte introductif d'instance, et sont donc irrecevables. La cour rappelle que cet acte forme le contrat judiciaire immuable entre les parties et s'impose tant à celles-ci qu'à la juridiction. Le second problème de droit porte sur la preuve du vice du consentement affectant la résiliation d'un commun accord. La cour rappelle que la charge de la preuve du vice incombe au salarié qui l'invoque, conformément à l'article 1109 du code civil, le consentement n'étant pas présumé vicié. Elle examine successivement l'erreur sur la portée de l'acte, les violences psychiques et les pressions morales alléguées. Elle relève que l'appelante avait, dans un premier temps, reconnu avoir compris l'objet du document signé, avant de le contester ultérieurement, ce qui affecte la crédibilité de ses allégations. Les attestations des témoins D, E et F, dont la proximité avec l'employeur ne constitue pas en soi un motif d'incapacité de témoigner, établissent que le directeur avait exposé les griefs, rappelé la réprimande antérieure, proposé l'alternative et expliqué les conséquences de chacune des deux issues, notamment en matière d'indemnisation chômage. Il en résulte que la salariée a reconnu sa faute, a bénéficié d'un temps de réflexion avec son amie, qui l'assistait et qui n'a pas corroboré la version de l'appelante, et qu'elle a manifesté sa décision avant l'expiration de ce délai. La cour ne retient donc aucune violence morale de nature à vicier le consentement. Elle relève enfin la circonspection avec laquelle il convient d'accueillir