Cet arrêt de la Cour d'appel luxembourgeoise du 11 décembre 2014 (n° 40869 du rôle) rappelle deux principes cardinaux du contentieux du licenciement : d'une part, le point de départ du délai de forclusion de trois mois ouvert au salarié pour contester son congédiement se détermine par la réception de la lettre de licenciement par le destinataire, et l'interruption de ce délai s'apprécie, en revanche, à la date d'expédition de la réclamation écrite adressée à l'employeur ; d'autre part, la protection du salarié en incapacité de travail prévue par l'article L.121-6 du Code du travail suppose une information de l'employeur dans les conditions légales, et la valeur probante d'une attestation irrégulière en la forme relève de l'appréciation souveraine du juge, qui peut néanmoins ordonner une mesure d'instruction lorsque la contestation de la partie adverse est sérieuse. La Cour rejette le moyen de forclusion soulevé par l'employeur, mais, faute de pouvoir trancher la question de l'information donnée à l'employeur sur la seule base d'une attestation contestée et dépourvue de la mention de sanction pénale exigée par l'article 402 du NCPC, elle ordonne une enquête et une contre-enquête testimoniales avant tout autre progrès en cause. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé le 10 janvier 2011 en qualité de chauffeur poids lourds international au service de la société A s.à r.l., fut licencié sans préavis le 19 septembre 2011. Il était reproché au salarié, d'une part, d'avoir abandonné, le 16 septembre 2011, son camion chargé avec sa remorque, contraignant l'employeur à dépêcher un autre salarié pour récupérer le véhicule et effectuer la livraison, des pénalités de retard ayant été mises à sa charge, et, d'autre part, d'avoir fait tomber trois palettes de jus de fruits lors d'un déchargement, le 13 juillet 2011. Le salarié soutint avoir contesté son licenciement par lettre recommandée expédiée le 18 octobre 2011 (la date de dépôt étant en définitive retenue au 19 octobre 2011 par le tribunal), puis saisit le tribunal du travail le 2 février 2012. Il invoqua la violation de la protection contre le licenciement pendant une période de maladie et, subsidiairement, l'insuffisance de gravité des motifs. L'employeur souleva la forclusion de l'article L.124-11(2) du Code du travail, faute de réception de la lettre de contestation, et formula une demande reconventionnelle en dommages-intérêts fondée sur l'article L.121-9 du même code. Par jugement du 9 décembre 2013, le tribunal du travail écarta la forclusion, déclara le licenciement abusif au regard de la protection liée à l'incapacité de travail, alloua une indemnité compensatoire de préavis et des dommages-intérêts, et rejeta la demande reconventionnelle faute de preuve d'actes volontaires, d'une négligence grave ou d'un préjudice. L'employeur interjeta appel le 16 janvier 2014. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la forclusion.** L'appelante soutenait que la réclamation interruptive du délai de trois mois devait avoir été portée à la connaissance de l'employeur dans ce délai. La Cour rejette ce moyen. Elle rappelle que le délai de trois mois pour réclamer contre le licenciement, ou pour agir en justice, court à compter de la réception de la lettre de licenciement par le salarié, laquelle n'ayant pas été démontrée par l'employeur, doit être située au plus tôt au 20 novembre 2011. S'agissant en revanche de la réclamation interruptive, la Cour retient que son caractère régulier s'apprécie à la date de son expédition, attestée par le récépissé du dépôt de la lettre recommandée, soit le 19 novembre 2011, et non à la date de sa réception par l'employeur. Il en résulte que la réclamation a valablement interrompu le délai et fait courir un nouveau délai d'un an, de sorte que la requête du 2 février 2012 est recevable. **Second problème : la protection liée à l'incapacité de travail.** La Cour relève que ni la lettre de licenciement, qui fait état d'un abandon de poste le 16 septembre 2011 et reproche au salarié de ne pas avoir appelé le lundi 19 septembre, ni les parties elles-mêmes, n'établissent une maladie dès le 16 septembre ; le certificat médical n'est daté que du 17 septembre. L'employeur est donc mal fondé à reprocher au salarié un défaut d'information dès le premier jour de l'incapacité. Pour établir l'information donnée le 19 septembre 2011, le salarié produisait une attestation émanant de deux témoins, rédigée collectivement par une seule personne et ne comportant ni la mention de l'exposition aux sanctions pénales prévue à l'article 402 du NCPC, ni l'identification de son rédacte