La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, rappelle dans cet arrêt du 11 décembre 2014 une distinction essentielle en droit du licenciement : le salarié qui ne satisfait pas aux conditions formelles de la protection spéciale en cas de maladie, prévue à l'article L.121-6 du code du travail, ne peut être regardé comme protégé contre le congédiement, mais cette défaillance ne constitue pas à elle seule une faute grave justifiant un renvoi sans préavis. Il appartient au juge d'apprécier, au regard de l'ensemble des circonstances, si l'absence reprochée revêt une gravité suffisante pour priver le salarié de son préavis et de son indemnité de départ. En l'espèce, la connaissance effective par l'employeur de la cause de l'absence, combinée à l'ancienneté du salarié, conduit la Cour à juger le licenciement abusif et à réformer le jugement de première instance sur ce point. La décision illustre ainsi l'autonomie du contrôle de la gravité de la faute par rapport au régime probatoire de la protection contre le licenciement. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé le 28 mars 2000 par une société à responsabilité limitée, a été licencié avec effet immédiat le 2 décembre 2011. L'employeur invoquait, d'une part, deux départs anticipés des 18 et 23 novembre 2011, sanctionnés par un avertissement du 30 novembre 2011 annexé à la lettre de congédiement, et, d'autre part, une absence injustifiée du 25 novembre au 2 décembre 2011, qu'il estimait désorganisatrice pour l'entreprise. Le salarié soutenait, en premier lieu, qu'il bénéficiait de la protection de l'article L.121-6 du code du travail, l'employeur ayant été informé de son intervention chirurgicale et ayant reçu son certificat médical avant le licenciement. Il contestait, en second lieu, que l'absence reprochée pût justifier un renvoi sans préavis. Saisi le 10 octobre 2012, le tribunal du travail de Diekirch a, par jugement avant dire droit du 22 avril 2013, admis les parties à prouver par témoins leurs allégations respectives. Par jugement du 20 janvier 2014, il a décidé que la relation de travail avait pris fin par le licenciement du 2 décembre 2011 et a rejeté les demandes du salarié pour le surplus, estimant qu'une absence non justifiée de cinq jours suffisait à justifier un licenciement sans préavis, les départs anticipés n'étant pas établis. Le salarié a interjeté appel par exploits des 11 et 13 février 2014, sollicitant la réformation du jugement et l'allocation des indemnités réclamées en première instance. L'intimée concluait à la confirmation, tandis que l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, s'en remettait à justice. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double : il s'agissait de savoir, d'une part, si le salarié avait satisfait aux exigences de l'article L.121-6 du code du travail et bénéficiait ainsi de la protection contre le licenciement ; d'autre part, si l'absence de quatre ou cinq jours, à la supposer établie, constituait une faute grave justifiant un congédiement sans préavis. S'agissant de la protection, la Cour confirme l'appréciation du tribunal du travail. Elle relève que ni les témoins de l'enquête ni ceux de la contre-enquête n'ont pu attester que le salarié avait informé personnellement son employeur le premier jour de son absence, ni que le certificat médical était parvenu à l'employeur dans le délai de trois jours. La circonstance que l'ensemble du personnel connaissait l'intervention ne dispensait pas le salarié, qui entend se prévaloir de la protection légale, de satisfaire personnellement à l'obligation d'information prévue par la loi. La charge de la preuve pesant sur lui, la protection n'est pas acquise, et le licenciement était en principe permis. La Cour opère toutefois une distinction décisive : la méconnaissance des obligations conditionnant la protection ne constitue pas, « en soi », une faute grave. Il revient à la juridiction du travail d'apprécier si l'absence de quatre ou cinq jours était, eu égard aux circonstances de l'espèce, suffisamment grave pour priver le salarié non seulement de son emploi, mais encore de son préavis et de ses indemnités de licenciement. Or les éléments recueillis conduisent la Cour à une appréciation contraire : l'ensemble du personnel connaissait la future intervention chirurgicale et la convalescence de plusieurs semaines qu'elle impliquait ; la gérante avait pris des nouvelles du salarié après l'opération ; le tableau des congés et absences, que seul l'employeur tenait, mentionnait la période de maladie ; le certificat avait été réceptionné avant le congédiement ; les fiches de salaire attestaient deux visites médic