Le présent arrêt de la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, rendu le 18 décembre 2014, rappelle avec netteté l'exigence cumulative posée par le droit luxembourgeois pour que le licenciement d'une salariée enceinte soit réputé illégitime et abusif : la constatation médicale de la grossesse doit être antérieure au congé et portée à la connaissance de l'employeur par la remise d'un certificat afférent, une simple information orale ne suffisant pas. La décision confirme par ailleurs la validité d'un licenciement notifié pendant la période d'essai sans motivation, l'obligation de motiver ne s'appliquant pas à ce stade du contrat, et juge qu'une motivation postérieure à la rupture ne saurait en modifier rétroactivement la nature. Elle rejette en conséquence l'offre de preuve tendant à la comparution personnelle des parties et à la délation du serment litis-décisoire, celle-ci ne portant pas sur des faits pertinents pour la solution du litige. L'arrêt présente ainsi un intérêt pratique certain pour l'articulation entre protection de la maternité et régime propre au contrat à l'essai. ## I. Faits et procédure Une salariée, A, a été engagée le 10 novembre 2006 par B, exerçant sous la dénomination commerciale « C », dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée assorti d'une période d'essai de trois mois, courant du 15 novembre 2006 au 15 février 2007. Le 3 janvier 2007, l'employeur a résilié le contrat à l'essai sans indication de motifs. Deux jours plus tard, le syndicat OGBL est intervenu auprès de l'employeur pour demander l'annulation de ce licenciement, au motif que la salariée était enceinte au moment de la rupture. Le 8 janvier 2007, l'employeur a adressé à la salariée un courrier faisant état de son absence injustifiée depuis le 30 décembre 2006 et indiquant qu'il maintenait sa décision de licenciement. Saisi le 2 février 2007 par la salariée d'une demande tendant à voir déclarer le licenciement abusif et à obtenir réparation des préjudices moral et matériel, le tribunal du travail de Luxembourg a, par jugement du 2 juillet 2012, refusé d'ordonner la comparution personnelle des parties et rejeté la demande subsidiaire de délation du serment litis-décisoire. Il a retenu que la salariée n'avait pas établi avoir informé son employeur de sa grossesse avant le licenciement, et a jugé que, dans le cadre d'un contrat à l'essai, l'employeur n'était pas tenu de motiver la rupture. Le licenciement a donc été déclaré régulier. La salariée a relevé appel. Elle sollicitait, à titre principal, que le licenciement soit déclaré abusif pour avoir été notifié pendant sa grossesse, dont l'employeur aurait été informé oralement le 2 janvier 2007, et, à titre subsidiaire, pour avoir été prononcé alors qu'elle était absente avec autorisation de l'employeur les 30 et 31 décembre 2006 ainsi que les 1er et 2 janvier 2007. Elle reprochait aux premiers juges de n'avoir ni ordonné la comparution personnelle des parties ni déféré le serment litis-décisoire à l'employeur. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée à la Cour était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si une information orale de l'employeur quant à l'état de grossesse, non accompagnée de la remise d'un certificat médical, suffit à rendre abusif un licenciement intervenu pendant la grossesse. Il s'agissait, d'autre part, de savoir si l'employeur, qui a résilié un contrat à l'essai sans motiver sa décision, peut être tenu de justifier la rupture par des motifs formulés après coup, et si les mesures d'instruction sollicitées étaient pertinentes. La Cour rappelle en premier lieu que la protection contre le licenciement de la salariée enceinte suppose que la constatation médicale de l'état de grossesse soit antérieure au licenciement et qu'elle ait été portée à la connaissance de l'employeur par la remise d'un certificat afférent. Il ne suffit donc pas que la salariée ait été effectivement enceinte au moment de la rupture ni que l'employeur en ait été informé verbalement. La Cour se réfère à sa jurisprudence antérieure (Cour 5 février 1998, V c/ H). Elle relève ensuite que la salariée ne prétendait pas avoir remis de certificat de grossesse à l'employeur à la date du 2 janvier 2007. Dès lors, les faits sur lesquels portaient la comparution personnelle et le serment litis-décisoire n'étaient pas pertinents pour la solution du litige, de sorte que ces mesures d'instruction ne pouvaient être ordonnées. S'agissant de la motivation, la Cour considère qu'en notifiant le licenciement le 3 janvier 2007