La Cour supérieure de justice du Grand-Duché de Luxembourg, siégeant en matière de droit du travail, confirme en appel le jugement du tribunal du travail de Luxembourg du 24 janvier 2013 ayant déclaré abusif le licenciement d'une infographiste, et rejette l'appel principal de la salariée comme l'appel incident de l'employeur. L'arrêt réaffirme deux exigences cardinales du contentieux du licenciement : d'une part, l'employeur doit établir la réalité et le sérieux des motifs invoqués, lesquels ne peuvent se résumer à des griefs généraux, non documentés ou contredits par les propres explications de l'employeur ; d'autre part, l'indemnisation du préjudice matériel du salarié obéit à une exigence de causalité directe et d'efforts raisonnables de reclassement, la période indemnisable étant limitée à celle qui aurait raisonnablement suffi à retrouver un emploi. La décision illustre également le contrôle exercé sur la pertinence des offres de preuve par expertise, dès lors que les faits allégués ne reposent sur aucun élément au dossier. Elle s'inscrit ainsi dans la lignée d'une jurisprudence exigeante quant à la charge de la preuve pesant sur l'employeur en matière de motivation du congé. ## I. Faits et procédure A, engagée le 26 juin 2000 par la société B Luxembourg en qualité d'infographiste, fut licenciée le 28 janvier 2010 moyennant un préavis de quatre mois courant du 1er février au 31 mai 2010. Elle soutint devant le tribunal du travail que son licenciement était abusif, dès lors qu'elle se trouvait en état de grossesse médicalement constaté, qu'elle avait perdu son enfant le 29 décembre 2009 et qu'elle devait bénéficier de la protection de douze mois prévue par l'article L.337-1 du code du travail. Subsidiairement, elle contesta la précision de la lettre de motivation du 4 mars 2010 ainsi que le caractère réel et sérieux des motifs invoqués. Par jugement contradictoire du 24 janvier 2013, le tribunal du travail déclara le licenciement abusif, rejeta le moyen tiré de la protection spéciale au motif qu'il n'était pas établi que la salariée eût informé son employeur de son état de grossesse ni de la fausse couche, alloua 2.500 euros au titre du préjudice moral et 250 euros d'indemnité de procédure, et écarta les demandes en paiement d'un treizième mois et en réparation du préjudice matériel. Il retint que la lettre de motivation manquait partiellement de précision et que les motifs suffisamment précis étaient dépourvus de caractère réel et sérieux. La salariée interjeta appel le 8 mars 2013, limitant son recours à l'indemnisation de ses préjudices matériel et moral, qu'elle chiffra à 29.261,44 euros, subsidiairement par voie d'expertise. L'employeur forma appel incident tendant à voir déclarer le licenciement régulier et, plus subsidiairement, au rejet des demandes indemnitaires. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement.** La Cour devait déterminer si les motifs tirés de l'insuffisance de performance professionnelle de la salariée, de sa motivation déficiente, d'une fausse affirmation relative à l'envoi d'un courriel, d'un incident du 15 décembre 2009 et de divers manquements comportementaux, étaient suffisamment précis, établis et constitutifs d'une cause réelle et sérieuse. La Cour relève d'abord que l'employeur lui-même impute la baisse de l'activité de commercialisation des formats publicitaires électroniques à la conjoncture économique défavorable et à une concurrence accrue, ce dont il résulte que la lettre de motivation ne démontre pas une insuffisance personnelle de la salariée. Le motif relatif à la performance de 2009 est par ailleurs énoncé « dans des termes vagues et généraux », sans qu'aucune pièce ne vienne étayer les chiffres avancés. Le nombre de formats réalisés n'est pas établi au vu des listings produits, et la comparaison avec le travail de son successeur porte sur une période postérieure au licenciement, laquelle ne saurait en elle-même établir un manquement antérieur. Quant aux autres griefs — préoccupation salariale, soutien aux collègues, non-respect d'un ordre le 15 décembre 2009, horaires, lecture d'un journal —, la Cour considère qu'à les supposer énoncés, précis et établis, ils ne sont pas de nature à démontrer l'absence de performance professionnelle invoquée. Elle retient enfin que la salariée avait, jusqu'à la réorganisation de décembre 2009, toujours travaillé à la satisfaction de ses supérieurs, ce que corroborent les témoignages et les fiches d'évaluation antérieures. Aucune mesure d'instruction complémentaire n'étant nécessa