Par cet arrêt du 15 janvier 2015, la Cour d'appel du Grand-Duché de Luxembourg, troisième chambre siégeant en matière de droit du travail, réforme le jugement du tribunal du travail et consacre une articulation fine entre la protection du salarié malade et la notion de motif grave de licenciement. Si la salariée ne peut se prévaloir de la protection légale de l'article L.121-6 du Code du travail, faute d'avoir établi l'information de l'employeur le premier jour de son absence et la remise du certificat médical au plus tard le troisième jour, la Cour écarte néanmoins l'automaticité de la sanction : la simple inexécution de ces obligations procédurales ne constitue pas, en l'absence d'autres circonstances, un fait rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. Le licenciement avec effet immédiat est ainsi déclaré abusif, avec pour conséquences l'octroi d'une indemnité compensatoire de préavis, d'une réparation des préjudices matériel et moral, et la condamnation de l'employeur au remboursement des indemnités de chômage avancées par le Fonds pour l'emploi. L'arrêt illustre la primauté de l'appréciation concrète de la gravité des faits sur le formalisme des obligations de notification. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 15 octobre 2010 par la société anonyme B S.A., était en congé de maladie continu depuis le 4 juin 2012. Elle devait reprendre son service le lundi 23 juillet 2012 mais ne se présenta pas. L'employeur, qui affirmait n'avoir pas été informé de la cause de cette absence, la licencia avec effet immédiat le 25 juillet 2012 pour absence injustifiée perturbant le fonctionnement de l'entreprise. Par requête du 2 octobre 2012, l'intéressée réclama une indemnité compensatoire de préavis de deux mois ainsi que la réparation de ses préjudices matériel et moral, qualifiant le congédiement d'abusif. Elle invoquait la violation de l'article L.121-6 du Code du travail, faisant valoir que la maladie avait été portée à la connaissance de l'employeur, et contestait la gravité des faits reprochés. Par jugement du 4 juin 2013, le tribunal du travail déclara le licenciement fondé, rejeta les demandes indemnitaires de la salariée et condamna celle-ci à rembourser à l'Etat, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, la somme de 12.241,02 euros au titre des indemnités de chômage versées. La salariée interjeta appel le 8 juillet 2013. Elle sollicitait la déclaration d'abus du licenciement, le paiement de 19.872,23 euros au titre du préavis non respecté et de ses préjudices, la décharge de la condamnation envers l'Etat, et, à titre subsidiaire, une réduction du montant à rembourser ainsi qu'un échelonnement de paiement sur le fondement de l'article L.521-4(6) du Code du travail. Elle soulevait en outre une violation de l'article 10bis de la Constitution, en raison de la différence de traitement induite par le jugement entre salariés licenciés abusivement et salariés licenciés régulièrement. L'employeur conclut à la confirmation du jugement, contestant la protection invoquée, la gravité de la perturbation ne résultant pas selon lui seulement de l'absence mais de la fonction stratégique occupée, et offrant la preuve par témoins de cette perturbation. L'Etat réclamait le remboursement actualisé de 20.139,32 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème de droit porte sur l'application de la protection contre le licenciement pendant la maladie prévue à l'article L.121-6 du Code du travail. La Cour rappelle que le salarié doit, d'une part, informer l'employeur le premier jour de son absence et, d'autre part, lui remettre au plus tard le troisième jour le certificat d'incapacité de travail. Faute pour la salariée d'établir l'accomplissement de ces deux obligations, elle ne bénéficie pas de cette protection, et l'employeur était en principe autorisé à la licencier. Le jugement est sur ce point confirmé. La Cour relève que l'information orale alléguée n'est pas prouvée et que le certificat, posté le 20 juillet 2012, n'est parvenu à l'employeur que le 26 juillet, soit après le licenciement. Le retard postal, non imputable à la salariée, n'est pas non plus imputable à l'employeur, qui ignorait la cause de l'absence. Le second problème, central, concerne la qualification de motif grave au sens de l'article L.124-10 du Code du travail. La Cour rappelle la définition légale : est un motif grave tout fait ou toute faute rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail, la jurisprudence ajoutant le fait ou la faute compromettant définitivement la confiance réciproque. Elle souligne que l'inexécution des obligations de notification